Индивидуальный трудовой режим. Можно ли установить работнику индивидуальный график работы? Установление индивидуального графика работы

Заявление на изменение графика рабочего времени — образец может быть утвержден локальными актами предприятия. О том, как правильно составить документ, расскажем в статье.

Как изменить график рабочего времени?

Ст. 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, в течение которого служащий исполняет возложенные на него должностные обязанности. В ст. 100 ТК РФ указано, что режим может быть установлен как в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, так и в трудовом контракте работника (как правило, если он имеет особенности).

Именно от того, в каком документе закреплен режим рабочего времени, и зависит процедура его изменения. В связи с этим выделяют 2 способа обновления режима:

Если первый вариант предполагает принятие решения в одностороннем порядке с обязательным уведомлением работника и с соблюдением всех процедур и сроков, установленных трудовым законодательством, то второй вариант предполагает наличие желания сотрудника, которое выражается в подаче соответствующего заявления и последующего обсуждения условий режима труда с руководителем предприятия.

Ниже мы рассмотрим порядок составления заявления, которое необходимо написать служащему, чтобы поменять график работы.

Заявление о смене графика рабочего времени

Работник вправе проявить инициативу и уведомить работодателя посредством написания заявления о том, что ему необходимо изменение графика рабочего времени. Такое желание может быть вызвано различными обстоятельствами, например болезнью близкого родственника и т. д.

Рассмотрим пошаговое составление заявления:

Работодатель после прочтения заявления может согласиться с предложениями или отклонить их. При положительном решении вопроса на документе ставится виза «Согласовано», и он передается в отдел кадров для дальнейшего оформления процедуры изменения. Составляется дополнительно соглашение к трудовому договору сотрудника о введении иного, нежели предусмотрен в организации, графика работы. В случае отказа работодателя менять режим работы стороны могут более детально обсудить этот вопрос и прийти к компромиссу.

Образец заявления об изменении рабочего времени можно найти на нашем сайте.

Индивидуальный режим работы: за и против

Аминов Владимир , генеральный директор ООО «АБС-Консалт»

Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю. Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы. Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?

Каким бывает индивидуальный режим

Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ТК РФ).

При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст. 93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл. 49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.

Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы

Достоинства

Недостатки

Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)

Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника

(ст. 102, 104 ТК РФ)

Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы

Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня.

Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников

Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)

Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме

Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорцио­нально отработанному времени или выполненному объему работ

Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)

Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем месте

Практически невозможен оперативный контроль работы сотрудников

Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась

Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)

Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест

Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.

Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.

Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях

Ситуация

Вариант

Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)

Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день

– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00);

– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы);

– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)

Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное время

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например,

Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)

Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)

Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.

Гибкий режим: в чем подвох?

Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00. Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника. Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.

Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд

Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Режим или график?

Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы). В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени. При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).

Кому выгодно неполное рабочее время?

Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю). Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).

Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.

Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).

Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Какие опасности таит работа на дому?

На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.). Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы. Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.

Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.

Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной. Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий. Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.

Комментарий коллеги

Галия ИЗМАЛКОВА, начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, г. Казань):

– Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе. Предоставляя определенную свободу приходов-уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте. Это всего лишь рекомендация*, но ее важность трудно переоценить: фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи. Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Время начала и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.

* Пункт 2.1. «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.).

* О том, как перевести на неполное рабочее время коллектив организации при изменении организационных или технологических условий труда, читайте в № 4 и 5, 2009.

** Подробнее о том, как установить сотруднику режим гибкого рабочего времени, читайте в № 9, 2005.

*** Подробнее об организации надомного труда читайте в № 1, 2006.

Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре, образец документа

Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Эффективность работы отдельных категорий служащих напрямую зависит от исполнения должностных обязанностей в «удобные» часы.

Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно!

Суть гибкого графика и его разновидности (скользящий или плавающий)

Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На практике используются три вида гибкого графика:

Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении; женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком; людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, специфика которых делает необходимым введение гибкого рабочего времени.

Для упорядочивания рабочего процесса гибкий график разделяется на элементы:

фиксированное время - ежедневные интервалы, обязательные для присутствия на рабочем месте;

Устанавливать учетный период более 1 года запрещается той же статьей ТК РФ.

Фиксация и учет времени труда каждого сотрудника осуществляется специалистами отдела кадров или табельной службы по форме Т-13 на основе полученных данных. Сбор сведений о времени начала и окончания трудового дня работников организуется руководством предприятия в виде:

1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.

Режим гибкого рабочего времени

Работа в режиме гибкого рабочего времени не очень востребована нанимателями, но, как правило, очень нравится сотрудникам. Узнайте, когда необходим режим гибкого рабочего времени, как его установить и оплатить

Читайте в нашей статье:

Режим гибкого рабочего времени по ТК РФ

Понятие гибкого графика рабочего времени определено в ст. 102 ТК РФ.

Начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня при таком режиме регулируются по соглашению сторон. А необходимую норму времени сотрудник может отработать за более длительный учетный период.

Скачайте документы из статьи:

Учетным периодом может быть избран как день, неделя, месяц, так и более длительные промежутки времени. Все зависит от конкретных договоренностей между работником и нанимателем.

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) — частный случай суммированного учета времени труда. При таком учете, как правило, прибегают к укрупнению периодов — квартал, полугодие, год (ст. 104 ТК РФ).

Превышение предела в 1 год не допускается, а для сотрудников занятых на работах во вредных и опасных условиях — 3 месяца. За установленный промежуток отработанное время не должно превышать нормо-часы, установленные кодексом.



Справочник кадровика в подарок!

Когда необходим режим гибкого рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени нецелесообразно применять на всех предприятиях и поголовно для всего коллектива. Ведь для многих видов работ требуется присутствие на месте с 9 до 18. К такой практике наиболее часто прибегают компании, где задействованы сотрудники творческих профессий и те, кто может работать на компьютере удаленно.

Наиболее продвинутые компании с недавних пор стали использовать “open office”, подразумевающий, что за работником не закрепляется конкретного рабочего места. Есть единое пространство, с местами, которые может занимать любой желающий.

Основное время работник проводит вне офиса, появляясь на работе когда ему удобно, либо в установленное время на планерки, совещания, сдачу отчетности. На такой способ организации рабочего времени идут те компании, для которых важен результат проделанной работы, а не ее процесс.

Так как все члены коллектива одновременно в офисе не появляются, не требуется содержать большое количество рабочих мест и, как следствие, огромные офисы. А это значительная экономия не только на аренде, но и на содержании помещений.

Персонал при этом получает:

4. достаточную экономию времени и средств, затрачиваемых на поездки в офис,
5. более комфортный график работы,
6. возможность заняться своими делами в рабочее время,
7. работать там, где ему удобно и столько сколько этого действительно требуется для выполнения поставленной задачи.

Компания при этом имеет хорошо замотивированного, лояльного сотрудника и экономию на содержании рабочих площадей. Но не все так радужно, при такой системе теряется контроль над работниками, сложно вести учет фактически отработанного времени, встречаются работники, не способные самостоятельно себя контролировать. А это приводит к срывам сроков и обязательств перед заказчиками.

Есть 14 проблем, с которыми в сезон отпусков сталкивается каждый второй кадровик. Редакция к каждой проблеме подготовила блиц-подсказку, а чтобы вы получали только нужную именно вам информацию, научила статью подстраиваться под вашу ситуацию.

Как установить работу в режиме гибкого рабочего времени

Гибкое рабочее время — режим, установление которого допускается и при трудоустройстве, и уже в процессе труда. При этом с процессом трудоустройства все предельно ясно, все договоренности прописываются в трудовом договоре, кроме подписи ничего не требуется.

Внедрение ГРВ на этапе работы — более сложный процесс, зависящий прежде всего от его инициатора. Так как режим рабочего времени является ключевым условием договора, вся процедура займет не менее 2-х месяцев. И первым ее этапом будет уведомление сотрудника.

Шаг 1 . Инициация изменений

Если инициатором введения ГРВ стал сотрудник, он предоставляет заявление с просьбой об изменении режима. В нем указывается период, на который устанавливается изменения и предполагаемый график работы. Заявление может быть передано как непосредственному руководителю, так и в отдел персонала, а корректировки могут вступить в силу уже на следующий день (в день указанный в заявлении).



Если инициатором выступил наниматель, процедура существенно затянется по времени. Уведомление о смене режима направляется сотруднику за 2 месяца, до введения предполагаемых изменений. Оно оформляется письменно в 2-х экземплярах и на экземпляре компании необходимо получить подтверждение вручения и решение сотрудника.

Шаг 2 . Дополнительное соглашение

Дальнейшие этапы одинаковы независимо от инициатора изменений. Основанием для дальнейших изменений является дополнительное соглашение к трудовому договору.

В соглашении должны быть прописаны все новые условия:

• дата внесения изменений;
• новый график работы;
• период, на который он вводится.

Допсоглашение к трудовому договору составляется в 2-х экземплярах, один для сотрудника, другой для компании.



Приказ о введении режима гибкого рабочего времени

После подписания соглашения необходимо издать приказ. Текст приказа должен отражать суть договоренности с сотрудником. Составляется он в произвольной форме на бланке работодателя. Указать стоит не только новый режим труда, но и учетный период.



Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре

Отражение ГРВ в трудовом договоре схоже с принципом отражения такого условия в дополнительном соглашении. Оговариваемые условия отражаются в разделе “Рабочее время и время отдыха”.

Обо всех условиях необходимо договориться с кандидатом еще до подписания договора. В этом случае не придется вносить изменения в уже подписанный документ.

В договоре важно указать не только обязательные часы работы и предполагаемый график, но и период, на который он устанавливается. Если же такой период не оговаривается, то режим подлежит использованию на постоянной основе.

Если ГРВ применяется для конкретной группы персонала и прописан в ПВТР компании, допускается отдельно не описывать его в договоре, дав ссылку на Правила.

Пример гибкого графика работы в трудовом договоре

Учетный период — рабочий день

Начало рабочего дня (в часах)

Фиксированное время (в часах)

Окончание рабочего дня (в часах)

Перерыв для отдыха и питания (в часах)

Работник должен отработать (в часах)

Здесь сотрудник может начать работать в интервале с 8:00 до 11:00. Закончить день при этом соответственно может во временном промежутке с 17:00 до 20:00 при условии обязательной отработки им 8 часов в течение дня.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени

Размер заработка сотрудника на ГРВ определяется пропорционально отработанному времени. Оплата может производиться как из расчета месячной тарифной ставки, так и часовому тарифу.

С часовой тарифной ставкой все проще. Сколько часов отработал, столько заработной платы и получил. Тогда как с месячным окладом стоит учитывать месячную норму часов. На каждого рабочего необходимо составлять индивидуальные графики работы, в которых определяется норма. Стоит учитывать, что максимальная длительность учетного периода не может превышать 1 года.

Нередко у работодателя возникает необходимость оформления конкретному работнику индивидуального режима работы, отличного от режима работы всех сотрудников организации (или определенной категории работников). Организация может сделать это как в добровольном порядке (чтобы привлечь к работе ценные кадры «со стороны» или предложить нужному работнику удобный для него график, так и в принудительном (в законодательно установленных случаях). Рассмотрим подробнее оба варианта.

Особые условия для важных работников

Особые условия труда на практике чаще всего предоставляются в следующих случаях:
— работник имеет основное место работы или учебы и может работать только ограниченное количество времени — свободное от основного места работы или учебы. Как правило, при этом работник распределяет нагрузку неравномерно в зависимости от своей основной нагрузки. Часто при этом работник работает за пределами дневного времени (вечером, ночью);
— если у работника (чаще всего — у молодой матери) семейные обстоятельства складываются таким образом, что работать он может только ограниченное время или четко установленное, например, с 18.00 до 21.00;
— если условия работы у работодателя складываются таким образом, что присутствие работника на работе возможно в четко установленное время (часто ограниченное), предположим, во время отсутствия всех остальных работников. Например, уборщицы, которые должны произвести уборку до начала рабочего дня. При этом часто для работодателя вообще не имеет значения, сколько конкретно времени занимает работа, важны ее результат и окончание до определенного часа. Согласно статье 57 ТК РФ, если режим рабочего времени и времени отдыха у работника отличается от общих правил, то он должен быть прописан в его трудовом договоре.
Под режимом работы в Трудовом кодексе понимается:
— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
— время начала и окончания работы;
— время перерывов в работе;
— число смен в сутки;
— чередование рабочих и нерабочих дней.
Все существующие в организации режимы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. А для работников с индивидуальным трудовым режимом — трудовым договором. Примеры установления индивидуального режима в трудовом договоре приведены ниже.

Пример 1
Если работодателю важно количество часов работы, но не важны конкретные часы работы, в трудовом договоре может быть такая запись:
«Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с пятидневным рабочим графиком (понедельник — пятница рабочие дни, суббота-воскресенье — выходные) с гибким графиком работы. Время начала и окончания работы в рабочие дни, а также продолжительность работы каждый день определяется самим работником, при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 часов в неделю».

Пример 2
Если работник может трудиться только в свободное время, запись в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику установлен гибкий график работы со свободным графиком. В неделю работник обязан использовать непрерывный отдых продолжительностью 42 часа. Конкретное время работы, а также его начало и окончание определяются работником, исходя из своих возможностей. Для учета часов работы работник оформляет (указать, какой документ). Оплата труда происходит за фактически отработанное время исходя из часовой ставки рублей».

Если у работника уже был установлен определенный режим, но возникла необходимость его изменить (по просьбе сотрудника или по согласованию сторон), то нужно письменно задокументировать данное согласие (ст. 72 ТК РФ). После этого изменения можно ввести в любой согласованный момент.
При установлении индивидуального режима работы важно прописать в трудовом договоре условия об оплате труда данного работника и вести табелирование согласно режиму, установленному индивидуально в трудовом договоре.
Если, например, работник оговаривает с работодателем режим работы на условиях неполной рабочей недели (неполного рабочего дня), то в трудовом договоре прописывается продолжительность рабочей недели (рабочего дня), например: «Работнику устанавливается неполная рабочая неделя продолжительностью 35 часов и неполный рабочий день продолжительностью 7 часов. Рабочее время — с 9.00 до 17.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 13.00 до 14.00, который не входит в рабочее время и не оплачивается. Работнику устанавливается должностной оклад 25 000 рублей за календарный месяц исходя из нормы 35 часов в неделю. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени».

Фрагмент документа
Статья 93 Трудового кодекса РФ
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В данном случае при установлении такого режима в табеле учета рабочего времени работнику проставляется 7 часов в день. И в случае, если работник отработает более 7 часов, это время будет трактоваться как сверхурочная работа. Скорректированное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие сверхурочной работы по статье 99 ТК РФ подтверждает, что сверхурочной работой считается работа за пределами установленной именно для данного работника нормы часов работы (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Если индивидуальный режим законодательно установлен

ТК РФ указывает, что в определенных случаях работодатель должен установить работнику сокращенную рабочую неделю (сокращенный рабочий день). Данный режим предусмотрен для сотрудников в возрасте до 16 лет и от 16 до 18 лет, а также для работников, являющихся инвалидами I или II группы, и для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может быть определена для других категорий работников, например, для педагогов и медицинского персонала.
При установлении сокращенной продолжительности рабочей недели оплата труда работников не корректируется при сокращении времени фактической работы. Так, если по штатному расписанию установлен оклад 10 000 рублей в расчете на 40-часовую рабочую неделю, то, устанавливая работнику сокращенный рабочий день в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, его оклад нельзя корректировать в сторону уменьшения, а следует предоставлять в том же размере — 10 000 рублей, но уже за сокращенную продолжительность работы.

Фрагмент документа
Статья 320 Трудового кодекса РФ
Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Итак, установление конкретного режима, удобного для работодателя и работника, целесообразно с точки зрения управленческой деятельности. Главное — четко прописать данный режим, чтобы не ущемить прав работника и не нарушить права работодателя. Данный режим не должен нарушать норм труда, установленных трудовым законодательством, и должен достигать целей, стоящих перед работодателем при использовании труда персонала.

В.В. Митрофанова,
к.э.н., руководитель программы «Делопроизводство
в кадровой службе» компании Центр абонентского
обслуживания по трудовому законодательству,
практикующий консультант по вопросам постановки
и оптимизации делопроизводства

Индивидуальный режим работы 2019 устанавливает работодатель для сотрудников, которые по личным обстоятельствам не могут находиться на рабочем месте в течение всего дня или на протяжении всей рабочей недели. Какую выгоду получит компания, какие могут возникнуть сложности, расскажем в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

В чем заключаются особенности установления индивидуального режима работы в 2019 году

Понятие «индивидуальный режим работы» в Трудовом кодексе не закреплено. Под таким режимом принято понимать режим гибкого, скользящего или свободного рабочего времени. По согласованию с работодателем сотрудник вправе регулировать время начала, окончания работы, общей продолжительности трудовой смены или рабочего дня. Основанием является статья 102 ТК РФ.


Скачать в.doc


Скачать в.doc

На основании статьи 102, 104 ТК РФ, при установлении гибкого рабочего времени производится суммированный учет отработанных часов в определенном учетном периоде. В главе 49 ТК РФ указано, что работа на дому так же производится по индивидуальному режиму, который устанавливается для одного или нескольких сотрудников, удобен для самих работников и работодателя.

Обратите внимание! Индивидуальный режим работы 2019 может быть установлен отдельным работникам непосредственно при трудоустройстве или впоследствии согласно письменной просьбе. Рабочий режим считается индивидуальным, если он не распространяется на весь коллектив компании.

Достоинства и недостатки индивидуального режима работы 2019

Достоинства	Недостатки
Скользящий, свободный, гибкий режим работы (статья 102 ТК РФ)
Удобен, если работодателю важен не процесс работы, а результат, например, для творческих работников	Появляется необходимость проводить фиксирование начала и окончания трудового дня, вести систематический суммированный учет общего количества отработанного времени
Работники самостоятельно выбирают время начала и окончания работы, в результате повышается эффективность труда	Несмотря на то, что начало, окончание смены, продолжительность трудового дня определяется по согласованию с работодателем, часы прихода и ухода с работы могут быть не закреплены. В результате теряется контроль за деятельность сотрудников
Повышается лояльность и мотивация, режим работы по собственному графику расценивается сотрудниками в качестве особого доверия со стороны работодателя
Неполное рабочее время (статья 93 ТК РФ)
Наиболее удобно устанавливать для сотрудников, присутствие которых на рабочем месте не требуется в течение всей смены (юрисконсультантам, бухгалтерам, техничкам и так далее)	Сокращается объем выполненных работ, если ранее сотрудник работал в обычном режиме, и продолжительность трудовой смены составляла не менее 8 часов
Работодатель имеет возможность существенно сократить расходы на заработную плату, начисления производятся в соответствии с пропорционально отработанным временем или объему выполненных работ
Надомная работа (глава 49 ТК РФ)
Удобна, если присутствие сотрудника на рабочем месте не требуется	Оперативный контроль над работой полностью отсутствует
Применяется, если работодателю не важен процесс, а интересует результат	Может появиться необходимость разрабатывать систему сдельной оплаты труда
Позволяет экономить на оборудовании рабочих мест

Варианты индивидуальных режимов работы 2019 в разных ситуациях

В каких случаях, и при каких ситуациях рационально устанавливать индивидуальный режим работы:

• сотрудники, выполняющие свои трудовые обязанности во время отсутствия другого персонала до момента их прихода на смену, например, ремонтные бригады, уборщицы, повара и так далее, могут работать по индивидуальному режиму, согласованному с работодателем;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, имеют возможность выйти на работу на неполный рабочий день, время выполнения трудовых обязанностей согласуется с работодателем. Надомная работа осуществляется с учетом статьи 256 ТК РФ;
• сотрудники, обучающиеся на очных отделениях, могут согласовать с работодателем возможность трудиться неполный рабочий день, график устанавливается в индивидуальном порядке, например с 15.00 до 22.00;
• работники, имеющие возможность исполнять трудовые обязанности в свободное от другой работы, учебы время, согласуют часы обязательного присутствия в организации, например, с 16.00 до 18.00. Все остальное время работы, начало, и окончание трудовой смены проводится по усмотрению самого работника.

Обратите внимание! Если при заключении трудового договора не было согласовано условие об установке индивидуального режима работы 2019 или работник написал заявление о таком виде работы спустя определенное количество времени, работодателю необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору .




На законодательном уровне определены случаи установления индивидуального режима работы в обязательном порядке, но в этом случае речь идет об установлении неполного рабочего времени по графику, удобному для работника:

по письменному заявлению беременной женщины;

одинокого родителя, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет;

работника, вынужденного осуществлять систематический уход за близким членом семьи (статья 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время и индивидуальный режим выгоден преимущественно самому работнику. Работодатель вправе составить оптимальный график с учетом минимальной потери рабочего времени. При необходимости присутствия сотрудника в определенные часы в течение дня на рабочем месте, такие условия необходимо закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обратите внимание! Если работник выполняет трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, это не влечет за собой сокращение продолжительности очередного отпуска , не влияет на стаж и другие права, закрепленные трудовым законодательством.

Относится ли работа на дому к индивидуальному режиму

Деятельность сотрудника на дому осуществляется по индивидуальному рабочему графику. Для работодателя не важен сам процесс выполнения работы. Гораздо важнее полученный результат. Необходимо учитывать, проконтролировать выполнение порученных заданий заранее невозможно. Надомнику рационально выдавать соответствующий объем заданий заранее с учетом времени, необходимого для проверки, доработки.

Надомники оформляются по договору, в котором обязательно прописывают все условия труда, определяются сроки выполнения заданий (статья 310 ТК РФ). Уволить надомника можно на основании статьи 312 ТК РФ. Введение дополнительных условий в трудовой договор определено статьей 77 ТК РФ.

Первоначально гибкий режим нахождения на рабочем месте был предусмотрен для сотрудниц, имеющих детей .

Порядок их работы регламентировался Постановлением №170/10-101 Государственного комитета труда СССР и Секретариата профсоюза от 06 июня 1984г., которое имеет свое действие и сейчас, в части, не противоречащей нынешнему законодательству.

Чуть позже вышло еще одно Постановление № 162/12/55 комитета труда СССР и профсоюзного Секретариата от 30 мая 1985г.

Этим документом даны рекомендации о применении не ограниченного строгими рамками режима прихода на работу и ухода с нее для всех тех, кто задействованы на производстве, в учреждениях и организациях различных отраслей народного хозяйства.

Что это?

Гибкий режим рабочего времени – организационная форма, при которой отдельные работники или определенная часть коллектива имеют возможность самостоятельно определять свой график и количество часов.

Для того, чтобы трудовой процесс не страдал в результате отсутствия того или иного человека, гибкий график разбит на следующие составляющие элементы :



Особенности

Если ГРВ определен на день, то сотрудник должен независимо от времени своего прихода, отработать положенную норму времени (в основном это 8 часов) в течение текущего дня.

При гибком графике на неделю, ежедневное время пребывания в офисе может варьироваться, но в совокупности должно составлять установленную норму (как правило, 40 часов). По такому же принципу действует и суммирование рабочего времени при гибком режиме, установленном на месяц.

Время своего прихода и ухода работник определяет самостоятельно , фиксируя время пребывания на работе в специальном журнале или электронным способом.

Где разумнее использовать?

Наиболее объективно применять гибкий график в следующих случаях:

• в сфере продаж — для промоутеров, агентов по недвижимости, менеджеров по продажам и т.д.;
• для людей творческих профессий – дизайнеров, художников, фотографов и пр.;
• для специалистов по IT-технологиям, маркетингу и PR акциям.

Такой вариант удобен для любой компании, деятельность которой направлена на достижение результата или в случае, когда есть проблемы с привлечением профессионала высокого класса, с целью заинтересовать необходимого специалиста.

Естественно, никто не отменял возможности использования гибкого графика для сотрудниц, имеющих детей , если это допускают условия ее профессиональной деятельности.

Еще один аргумент для использования такого режима труда в крупных городах – транспортные пробки .

Регулируя время своего прихода на работу и возвращения домой, человек имеет возможность сэкономить значительное время нахождения в дороге и сберечь нервную систему.

Общий порядок действий по установлению

В Трудовом кодексе РФ статьей 100 определено, что режим рабочего времени регламентируется внутренним трудовым распорядком . Он основывается на правовых актах, в которых отражаются нормы трудового права, коллективном договоре и соглашениях.

Режим гибкого графика можно установить сотруднику исходя из его личной просьбы или по его согласию . Решение зависит от некоторых обстоятельств.

Если правила трудового распорядка, установленного в данной организации, допускают возможность гибкого графика по личной просьбе, то работодатель обязан удовлетворить обращение .

Основанием служит заявление сотрудника. В случае, когда локальный акт предполагает соглашение сторон по данному вопросу, при поступлении заявления, работодатель вправе решать вопрос с учетом целесообразности и производственной необходимости. В такой ситуации возможен аргументированный отказ .

Трудовой кодекс РФ. Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Продолжительность дня

Временные промежутки составных элементов гибкого графика, включая тип учетного периода, определяются предприятием. В основном, допустимый предел продолжительности дня составляет 10 часов .

Перерыв на отдых и прием пищи устанавливается в пределах от получаса до двух часов . В качестве исключения, максимально допустимое время пребывания на работе, включая перерыв, может составлять 12 часов . Это относится ко всем типам учетного периода, кроме случая, когда он установлен на день.

Заявление

Основанием для перевода на скользящий график является его заявление.

Это первое, что потребует работодатель, в качестве доказательства того, что работник не будет против изменения основных условий труда.

При написании заявления важно помнить, что гибкий график может быть установлен как без ограничений срока, так и на любой срок, который будет удобен для работника, поэтому заявление должно содержать не только желаемый график , но и срок, на который он внедряется .

Также стоит указать причину такого перехода и при желании приложить копию документа, ее подтверждающую. После того, как руководитель подпишет заявление, оно направляется в отдел кадров, где ответственным специалистом составляется индивидуальный график труда, дополнение к трудовому договору и приказ о переводе.

Заявления об установлении гибкого графика.

Выпуск приказа

Основанием для приказа о переводе на ГРВ является дополнительное трудовое соглашение . В нем обязательно должны найти отражение следующие данные:

• фамилия, имя, отчество;
• должность;
• тип учетного периода.

Ознакомление работника с приказом осуществляется под роспись в установленном порядке.

Следует обратить внимание на то, что сотрудник переходит на общий режим сразу после окончания периода, на который был установлен ГРВ.

Можно перевести на ГРВ весь отдел. В данном случае приказ издается на основании коллективного заявления с подписями всех членов коллектива, которые согласны с новыми условиями. Если же инициатива исходит от администрации, то, согласно ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предупредить всех работников как минимум за два месяца.

Трудовой кодекс РФ. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Составления приказа об установлении гибкого режима рабочего времени.

Отражение в трудовом договоре

Что необходимо: трудовой договор с новым работником или выпуск соглашения к старому?

В случае, когда новый работник изначально принимается на работу с условием гибкого графика, это отражается в его трудовом договоре .

Если возникла необходимость перевести штатного сотрудника, то на основании его заявления оформляется дополнительное соглашение .

Как в трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении к нему должна отражаться следующая информация :

• фамилия, имя, отчество;
• должность;
• период, на который внедряется гибкий график;
• переменное и фиксированное время;
• время перерыва для приема пищи и отдыха;
• тип учетного периода.

В документе должно быть указано, что изменения в него могут вноситься по взаимному согласию сторон.

Дополнительного соглашения об установлении гибкого режима работы.

Суммированный учет

Учет рабочего времени при ГРВ довольно затруднителен . Например, переменное время установлено в части прихода на рабочее место с 8.00 до 10.00, а уход ограничен рамками с 17.30 до 19.30. В один день сотрудник может начать трудовой день в 8.30, а уйти в 18.00, на следующий день посещение офиса сдвинется на час.

Единственным выходом в такой ситуации является ежедневное фиксирование времени сотрудником, за которым закреплена эта обязанность. Для выполнения этой функции предусмотрены формы учета рабочего времени, принятые Постановлением № 1 Государственного комитета статистики от 5 января 2004 г.

В ситуации, когда учетным периодом является неделя , то недоработав в один день, в течение текущей недели сотрудник обязан доработать, чтобы суммарное количество времени составляло 40 часов. Если учетный период месяц — алгоритм действий аналогичный.

Стоит отметить, что режим гибкого графика не отражается отдельной записью в трудовой книжке.

Оплата труда

Наиболее оптимальным решением является повременная система оплаты труда с установлением должностных окладов или почасовой тарифной ставки.

Если учетный период при гибком графике меньше месяца , то оплата труда производится согласно установленного оклада или почасовой ставки.

Пример : Должностной оклад Ершовой А.Н. – 30000 руб., норма часов за месяц – 160, фактически отработано – 150.

Начисленная зарплата = 30000/160х150=28150 руб.

Итоги

Законодательством порядок расчета часовой тарифной ставки не предусмотрен, поэтому организация самостоятельно делает свой выбор , который закрепляет в локальных нормативных документах.

Применение ГРВ не должно наносить ущерб производственному процессу, далеко не все сотрудники обладают достаточными навыками самоорганизации, поэтому принятию такого решения должен предшествовать тщательный анализ возможных последствий.

При этом отказ работодателя в установлении гибкого графика не должен противоречить действующему законодательству и внутренним нормативным документам.

Основной целью применения такого режима является предоставление комфортных условий сотруднику, которые позволят повысить ему результативность своего труда.

Такое решение должно содействовать оптимальному сочетанию экономических интересов организации с социальными и личными потребностями работников.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 11

Индивидуальный трудовой режим

Нередко у работодателя возникает необходимость оформления конкретному работнику индивидуального режима работы, отличного от режима работы всех сотрудников организации (или определенной категории работников). Организация может сделать это как в добровольном порядке (чтобы привлечь к работе ценные кадры "со стороны" или предложить нужному работнику удобный для него график), так и в принудительном (в законодательно установленных случаях). Рассмотрим подробнее оба варианта.

Особые условия для важных работников

Особые условия труда на практике чаще всего предоставляются в следующих случаях:

Работник имеет основное место работы или учебы и может работать только ограниченное количество времени - свободное от основного места работы или учебы. Как правило, при этом работник распределяет нагрузку неравномерно в зависимости от своей основной нагрузки. Часто при этом работник работает за пределами дневного времени (вечером, ночью);

Если у работника (чаще всего у молодой матери) семейные обстоятельства складываются таким образом, что работать он может только ограниченное время или четко установленное, например с 18.00 до 21.00;

Если условия работы у работодателя складываются таким образом, что присутствие работника на работе возможно в четко установленное время (часто ограниченное), предположим, во время отсутствия всех остальных работников. Например, уборщицы, которые должны произвести уборку до начала рабочего дня. При этом часто для работодателя вообще не имеет значения, сколько конкретно времени занимает работа, важны ее результат и окончание до определенного часа.

Согласно ст. 57 ТК РФ если режим рабочего времени и времени отдыха у работника отличается от общих правил, то он должен быть прописан в его трудовом договоре.

Под режимом работы в Трудовом кодексе понимается:

Продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

Работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

Продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

Время начала и окончания работы;

Время перерывов в работе;

Число смен в сутки;

Чередование рабочих и нерабочих дней.

Все существующие в организации режимы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. А для работников с индивидуальным трудовым режимом - трудовым договором. Примеры установления индивидуального режима в трудовом договоре приведены ниже.

Пример 1. Если работодателю важно количество часов работы, но не важны конкретные часы работы, в трудовом договоре может быть такая запись:

"Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с пятидневным рабочим графиком (понедельник - пятница рабочие дни, суббота - воскресенье - выходные) с гибким графиком работы. Время начала и окончания работы в рабочие дни, а также продолжительность работы каждый день определяется самим работником при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 часов в неделю".

Пример 2. Если работник может трудиться только в свободное время, запись в трудовом договоре может выглядеть так:

"Работнику установлен гибкий график работы со свободным графиком. В неделю работник обязан использовать непрерывный отдых продолжительностью 42 часа. Конкретное время работы, а также его начало и окончание определяются работником исходя из своих возможностей. Для учета часов работы работник оформляет (указать, какой документ). Оплата труда происходит за фактически отработанное время исходя из часовой ставки ______ рублей".

Если у работника уже был установлен определенный режим, но возникла необходимость его изменить (по просьбе сотрудника или по согласованию сторон), то нужно письменно задокументировать данное согласие (ст. 72 ТК РФ). После этого изменения можно ввести в любой согласованный момент.

При установлении индивидуального режима работы важно прописать в трудовом договоре условия об оплате труда данного работника и вести табелирование согласно режиму, установленному индивидуально в трудовом договоре.

Если, например, работник оговаривает с работодателем режим работы на условиях неполной рабочей недели (неполного рабочего дня), то в трудовом договоре прописывается продолжительность рабочей недели (рабочего дня), например: "Работнику устанавливается неполная рабочая неделя продолжительностью 35 часов и неполный рабочий день продолжительностью 7 часов. Рабочее время - с 9.00 до 17.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 13.00 до 14.00, который не входит в рабочее время и не оплачивается. Работнику устанавливается должностной оклад 25 000 руб. за календарный месяц исходя из нормы 35 часов в неделю. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени".

Фрагмент документа. Статья 93 Трудового кодекса РФ

В данном случае при установлении такого режима в табеле учета рабочего времени работнику проставляется 7 часов в день. И в случае если работник отработает более 7 часов, это время будет трактоваться как сверхурочная работа. Скорректированное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие сверхурочной работы по ст. 99 ТК РФ подтверждает, что сверхурочной работой считается работа за пределами установленной именно для данного работника нормы часов работы (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Если индивидуальный режим законодательно установлен

ТК РФ указывает, что в определенных случаях работодатель должен установить работнику сокращенную рабочую неделю (сокращенный рабочий день). Данный режим предусмотрен для сотрудников в возрасте до 16 лет и от 16 до 18 лет, а также для работников, являющихся инвалидами I или II группы, и для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может быть определена для других категорий работников, например для педагогов и медицинского персонала.

При установлении сокращенной продолжительности рабочей недели оплата труда работников не корректируется при сокращении времени фактической работы. Так, если по штатному расписанию установлен оклад 10 000 руб. в расчете на 40-часовую рабочую неделю, то, устанавливая работнику сокращенный рабочий день в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, его оклад нельзя корректировать в сторону уменьшения, а следует предоставлять в том же размере - 10 000 руб., но уже за сокращенную продолжительность работы.

Фрагмент документа. Статья 320 Трудового кодекса РФ

Итак, установление конкретного режима, удобного для работодателя и работника, целесообразно с точки зрения управленческой деятельности. Главное - четко прописать данный режим, чтобы не ущемить прав работника и не нарушить права работодателя. Данный режим не должен нарушать норм труда, установленных трудовым законодательством, и должен достигать целей, стоящих перед работодателем при использовании труда персонала.

В.В.Митрофанова

руководитель программы

"Делопроизводство в кадровой службе"

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,

практикующий консультант

по вопросам постановки

и оптимизации делопроизводства

Подписано в печать