Обязательно ли заключать договора с работником. Трудовой договор. Важные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя

21.01.2024

Раз нужен точный ответ, то во избежание недоразумений привожу соответствующие цитаты в качестве ответа на Ваш вопрос: "Статья 68 Трудового кодекса РФ. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 63.
...запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд."
Думаю, это Вам поможет.

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, - рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор - это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров - статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры - изменения сведений и изменения условий трудового договора - полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание - трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами » (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте ».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте ».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же - повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание : прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» - напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть - в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) - гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях - провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права

обязательно ли при приеме на работе подписывают трудовой договор? и получил лучший ответ

Ответ от Ѐишка[гуру]
При приеме на работу на запись о приеме в трудовую книжку печать не ставится, ставится только при увольнении. Трудовой договор заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. (ст. 67,68 ТК РФ). С должностными инструкциями должны ознакомить при приеме на работу, в этот же день под роспись, как и с другими локальными актами организации (ст. 68 ТК РФ).

Ответ от Екатерина [гуру]
При приеме на работу работодатель обязан заключить трудовой договор в двух экземпялрах, по каждому из сторон. В трудовом договоре должны быть указаны условия работы, размер з/п и т. д. Школа - есть муниципальное общеобразовательное учреждение, если права нарушены необходимо обратиться в управление образования за выеснением причин.

Ответ от Ђатьяна [эксперт]
трудовой договор - это все-таки гарантии-и для вас и для работодателя. В современном мире - наличие договора обязательно.

Ответ от Владимир Гусаров [гуру]
Есть нарушения Трудового кодекса со стороны администрации школы.
Статьи 66,67,68, Постановление Правительства РФ № 225 от16.04 2003 "О трудовых книжках"

Ответ от Ёергей Чайковский [гуру]
в силу положений статей 67, 68 тк рф: прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании трудового договора; приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня начала работы; трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах; экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора работодателя..

Ответ от Дед [гуру]
Масса нарушений.
Задайте этот вопрос в ГИТ, они в ответе и статьи ТК РФ приведут.

Ответ от Ѝтника [гуру]
Трудовой договор должен быть обязательно.
А на записи о приёме на работу печать не ставится, только на записи об увольнении.

Ответ от Лидия Провоторова [гуру]
В данной ситуации налицо грубейшее нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, так как, во-первых, в соответствии с нормами ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Во-вторых, согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, а содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора, а по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .
Учитывая, что никакой документ, будь то приказ о назначении на должность или коллективный договор, трудовой договор не заменяют, в данной ситуации грубо нарушаются нормы трудового законодательства со всеми соответствующими правовыми последствиями такого нарушения (например, привлечение руководства организации к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях) .

Ответ от 3 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: обязательно ли при приеме на работе подписывают трудовой договор?

Новации в Трудовой кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях введены Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ. Работодателям следует учесть, что они резко ужесточают за привлечение работника к труду без оформления с ним трудовых отношений. Поговорим про различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

Различие в видах договоров

Собственно говоря, такого общего понятия, как «гражданско-правовой договор» (договор гражданско-правового характера), не существует. Чаще всего работодатели заключают с исполнителями договор подряда или договор возмездного оказания услуг, регулируемые нормами главы 37 или главы 39 Гражданского кодекса РФ соответственно.

Так, например, согласно пункту 1 статьи 702 Гражданского кодекса РФ, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения полученного задания.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель должен по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ).

Как видим, объединяющее начало здесь - конечный результат. То есть главное, чтобы он устроил заказчика, а каким образом выполняется работа (оказывается услуга), ему не важно - это дело исполнителя.

С трудовыми договорами сложнее, они заключаются не для выполнения какой-то разовой работы. Результаты для работодателя, разумеется, не менее важны, но природа отношений совершенно иная. Трудовые отношения регулируются нормами трудового законодательства. Но если их отбросить, сходство, конечно, есть, поскольку труд, как его ни назови, - это определенная деятельность. Отсюда и многочисленные споры.

В чем выгода

Использование гражданско-правовых отношений вместо трудовых объясняется экономической эффективностью такой замены.

Ведь в случае, когда работу выполняет, скажем, на суммы его вознаграждения по договору работодателю не надо начислять взносы на обязательное во внебюджетные фонды.

Индивидуальные предприниматели, не производящие выплаты физлицам, платят взносы за себя сами по фиксированным причем только на обязательное пенсионное страхование (по тарифу 26%) и на обязательное страхование в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (по тарифу 5,1%). При этом суммы взносов рассчитываются исходя из МРОТ (подп. 2 п. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). В Фонд РФ такие предприниматели взносы не платят (если только не захотят делать это добровольно).

Минимальный размер оплаты труда в сумме 5554 руб. в месяц Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ.

Предприниматель может применять «упрощенку» с объектом налогообложения «доходы» с уплатой единого налога по ставке 6 процентов. К тому же в силу пункта 3.1 статьи 346.21 Налогового кодекса РФ он вправе уменьшить сумму единого налога на всю величину уплаченных взносов без применения ограничения в размере 50 процентов от суммы начисленного налога. Это подтверждено в письме от 28 февраля 2014 г. № ГД-4-3/3512.

В результате взносы, включенные предпринимателем в цену договора, составят меньшую сумму, чем сумма, которую работодатель уплатил бы в виде взносов с выплат своему работнику.

Ну и исполнитель, являющийся предпринимателем, уплатит в бюджет не 13 процентов НДФЛ, как в случае, если бы он был работником организации, а лишь 6 процентов от дохода.

Поясним сказанное на конкретном примере.

Пример
Сметчик ООО «ЖилСтрой» В.И. Карпов имел оклад 45 000 руб. С этого дохода ежемесячно удерживался НДФЛ в размере 5850 руб. (45 000 руб. х 13%). За 2013 год сумма налога составила 70 200 руб. (5850 руб. х 12 мес.).

В 2014 году он зарегистрировался как индивидуальный предприниматель, уволился из организации и заключил с ней же гражданско-правовой договор на выполнение той же самой работы. Вознаграждение по договору равно его прежнему окладу.

Предприниматель стал работать на «упрощенке» с объектом «доходы».

Годовой доход Карпова - 540 000 руб. (45 000 руб. х 12 мес.). Значит, сумма налога составит 32 400 руб. (540 000 руб. х 6%).

Фиксированная сумма взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование за год составит 23 127,53 руб. Рассчитывается она следующим образом:

1) величина пенсионных взносов равна 19 728,48 руб. (5554 руб/мес. х 26% х 12 мес. + + (540 000 руб. - 300 000 руб.) х 1%),

где 300 000 руб. - размер дохода, установленный для в подпункте 1.1 пункта 1 статьи 14 закона № 212-ФЗ;

1 процент - размер взноса с суммы, превышающей 300 000 руб. в год (подп. 2 п. 1.1 ст. 14 закона № 212-ФЗ);

2) величина взносов на обязательное медстрахование равна 3399,05 руб. (5554 руб/мес. х 5,1% х 12 мес.).

Сложив 19 728,48 и 3399,05 руб., получим общую сумму взносов - 23 127,53 руб.

Вычтя из годовой суммы начисленного налога сумму взносов, получим сумму налога к уплате в бюджет:

32 400 руб. - 23 127,53 руб. = 9272,47 руб.

Таким образом, общая величина перечислений (налог плюс взносы) для предпринимателя составит 32 400 руб. (9272,47 + 23 127,53). Если сравнить с суммой НДФЛ, приведенной в начале примера (70 200 руб.), которая была бы удержана из его зарплаты, работай он по трудовому договору, то очевидна: за год экономия составит 37 800 руб. (70 200 - 32 400).

Но даже если работы по договорам гражданско-правового характера выполняют физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, организация все равно сможет сэкономить. В частности, на взносах на страхование от несчастных случаев на производстве (подп. «ж» п. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ).

Кроме того, подрядчикам-физлицам не надо оплачивать отпускные, больничные, выплачивать премии, компенсации, а также не нужно вести кадровый учет и т. д.

Граждане, зарегистрированные как предприниматели, и уплату НДФЛ по своим доходам, согласно подпункту 1 пункта 1 и пункту 2 статьи 227 Налогового кодекса РФ, производят самостоятельно. Поэтому при выплате предпринимателю доходов строительная организация не признается

У компании оплата договора полностью учитывается в налоговых расходах на основании подпункта 6 пункта 1 статьи 254 или подпункта 41 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ.

То есть, если брать аспект, и бывший работник, и работодатель остаются в выигрыше.

Противодействие

Еще в письме от 25 декабря 2007 г. № 21-11/123985@ УФНС России по г. перечислило признаки, которые, по его мнению, позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правового. В их числе:

Присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

Оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;

Обеспечение работнику соответствующих условий труда;

Обеспечение работнику видов и условий социального страхования;

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.

Как показала практика, руководствуясь этими признаками, налоговикам без особого труда удается переквалифицировать в суде договор гражданско-правового характера в трудовой договор (см. постановления ФАС Уральского округа от 15 сентября 2008 г. № Ф09-6632/08-С2, ФАС Западно-Сибирского округа от 6 марта 2007 г. по делу № Ф04-959/2007(31994-А03-7)).

Теперь к борьбе с такими фактами более активно подключилось государство: в законе № 421-ФЗ предусмотрен достаточно широкий круг мер по борьбе с фиктивными гражданско-правовыми договорами, подменяющими собой реальные трудовые отношения.

А в статье 15 Трудового кодекса РФ прямо указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Ранее в статье 11 Трудового кодекса РФ было сказано, что суд имеет право переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые. Согласно новой редакции этой статьи, такое признание производится в порядке, установленном в самом Трудовом кодексе РФ или в других федеральных законах.

В Трудовом кодексе РФ этому теперь посвящена вновь введенная статья 19.1. В соответствии с ней переквалификация договора из гражданско-правового в трудовой может быть произведена:

Либо самим работодателем (по заявлению обратившегося к нему исполнителя или по предписанию госинспектора труда об устранении выявленного нарушения, не обжалованного в судебном порядке);

Либо по решению суда (если исполнитель обратился сразу в суд).

В случае переквалификации договора наличие трудовых отношений будет признано со дня фактического допущения гражданина, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Статья 67 Трудового кодекса РФ дополнена положением о том, что после признания отношений по гражданско-правовому договору трудовыми отношениями работодатель должен заключить трудовой договор с работником не позднее трех рабочих дней с момента признания спорных отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

А вот 1 января 2015 года вступят в силу поправки, внесенные в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Уклонение от оформления трудового договора, или ненадлежащее его оформление, или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, будет наказываться штрафом:

Для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

Для - от 50 000 до 100 000 руб.

При повторном выявлении аналогичного нарушения санкции становятся жестче:

Для должностных лиц - дисквалификация на срок от одного года до трех лет;

Для юридических лиц - штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Запрета нет

И все же ужесточение законодательства - это не повод совсем отказываться от заключения гражданско-правовых договоров. Различия между трудовым и гражданско-правовым договорами не запрещают использовать последние в тех случаях, когда работник непосредственно не участвует в процессе производства, а действительно привлекается для выполнения какого-то конкретного задания.

При необходимости гражданско-правовые договоры можно заключать даже с собственными работниками. Ведь ни Гражданский кодекс РФ, ни Трудовой кодекс РФ не содержат запрета на заключение таких договоров (постановление ФАС Поволжского округа от 7 июня 2008 г. по делу № А55-14265/2007). Но при этом нужно учитывать, что важным ограничительным условием является то, что характер и объем работ, выполняемых по трудовым договорам и договорам подряда, не должны совпадать. На это обращено внимание в письме от 29 марта 2007 г. № 03-04-06-02/46.

Кроме того, работу по гражданско-правовому договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае она будет считаться работой по совместительству.

Добавим: расходы на выплату вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договорам подряда, лицам, состоящим в штате организации, могут учитываться в целях налогообложения прибыли на основании подпункта 49 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ. С чем согласны как финансисты, так и судьи. Об этом свидетельствуют письма Минфина России от 21 сентября 2012 г. № 03-03-06/1/495, от 29 января 2007 г. № 03-03-06/4/7, а также постановление ФАС Поволжского округа от 29 июля 2008 г. по делу № А55-15619/2006 (определением ВАС РФ от 26 ноября 2008 г. № ВАС-15297/08 в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора отказано).