Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности менеджмента в современных экономических условиях. Эволюция и специфика российского менеджмента. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 17.04.2009


Основные критерии современной системы управления малым предприятием в условиях рынка. Характеристика производственного процесса ООО "Визави", конкурентная среда, потребители. Структура управления компанией, распределение полномочий, стили менеджмента.

курсовая работа , добавлен 05.11.2014


Теоретическая характеристика типов методов управления. Особенности использования административных, экономических, социальных, психологических методов и результатов их применения. Создание модели управления предприятием с использованием методов управления.

курсовая работа , добавлен 26.08.2010


Сущность, принципы и функции менеджмента, управление предприятием в рыночной экономике. Анализ стратегий управления предприятием. Проблемы в обучении современному менеджменту и возможность их решения. Формирование и развитие инновационного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 01.03.2010


Процесс и система управления предприятием. Характеристика основных целей и задач менеджмента. Изучение принципов формализации процесса управления и методов решения современных задач управления. Анализ идей П.Ф. Друкера - основателя эмпирической школы.

реферат , добавлен 15.06.2010


Основные этапы создания и проблемы управления новым предприятием. Принципы и подходы к формированию денежных ресурсов для его создания. Управление финансами как важная составляющая системы управления новым предприятием, используемые методы и приемы.

контрольная работа , добавлен 22.01.2017


Анализ значения изучения типов, форм и методов организации производства для управления промышленным предприятием. Логистические особенности единичного, серийного и массового производства. Расчет технических характеристик однопредметной поточной линии.

курсовая работа , добавлен 04.04.2015

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы особенностей управления организациями в современных условиях
• 1. Что такое организация
• 2. Ресурсы используемые организациями (предприятиями)
• Глава 2. Анализ исследования на примере фирмы ООО «Виктория»
• 1. Общая характеристика фирмы
• 2. Внутренняя среда фирмы
• 2. Требования к целям
• 4. Проектирование управления организацией
• Заключение
• Приложение А
• Приложение Б

Введение

Тема моей исследовательской работы - особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования. Актуальность выбранной мною темы связана, прежде всего с тем, что человек трудился и трудится всегда и везде, например в коллективе (община, семья и т.д.), любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления согласованных действий участников трудового процесса. Управление в свою очередь должно быть грамотным, хорошо спланированным и, конечно же, результативным.

Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть достаточно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для решения нетиповых (нестандартных) проблем требуются специальные технологии разработки решений и, наконец, решение части проблем может быть не по силам, как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как одну из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организации, ее изучение и совершенствование - постоянная задача руководителя.

Базой для системы управления выступают следующие составляющие:

· Информационная поддержка процессов разработки и реализации решений;

· набор типовых бизнес-процедур для решения поставленных задач;

· система активизации персонала.

Оптимизация данных составляющих является основным направлением совершенствования системы управления. Эти составляющие очень важны, но фиксируют некоторый этап состояния системы управления и отражают лишь часть современной системы управления, которая должна включать элементы развития, в том числе методологическую (управленческую) поддержку при разработке и реализации решений.

Цель моего небольшого исследования - исследование особенностей управления организациями в современных условиях и разработка направлений совершенствования системы управления.

Исходя из поставленной перед собой цели, я определила ряд задач, которые необходимо было решить:

1. Рассмотреть теоретические основы управления и исследовать современное состояние управления персоналом на российских предприятиях.

2. Провести анализ системы управления на конкретном примере;

3. Разработать основные направления по совершенствованию системы управления.

Методы исследования, которыми я пользовалась при написании данной работы - это анализ и синтез, наблюдение, изучение теоретических материалов. Процесс внутреннего анализа должен быть сосредоточена на вопросе, подходит ли структура организации следованию и реализации стратегии управления персоналом в организации или нет. Анализ организационной структуры -- это, прежде всего, анализ результатов работы, которые тесно связаны со структурными проблемами.

Глава 1. Теоретические основы особенностей управления организациями в современных условиях

1. Что такое организация

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Понятие организация в менеджменте имеет два смысла:

Во-первых, это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

Во-вторых, это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). Данное определение понятия является более широким.

Организация - это структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической системе (которую и представляет собой организация) подчиняется особым законам, принципам, правилам и нормам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через исследование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности - это сложная система, состоящая из отдельных элементов. Каждый элемент мы можем рассматривать как подсистему, состоящую из своих особых частей (элементов).

Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфические особенности методологических принципов системных исследований.

2. Ресурсы, используемые организациями (предприятиями)

Любая организация преобразует пять видов ресурсов для достижения результатов, которыми являются продукция или услуги: капитал, материалы, технология, люди, информация.

Разберемся более подробно с каждым из ресурсов.

Капитал -сюда относятся те средства, на которые существует организация. Источниками могут быть бюджетные ассигнования, частный капитал, банковские кредиты или же собственные средства производства и т.д.

Материалы - это средства производства, то из чего изготавливают конечный продукт.

Технология - сочетание квалификационных навыков сотрудников, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах информации или людях. Другими словами, машины, оборудование, сырье, конечно, можно рассматривать как компоненты технологии, но наиболее значимым компонентом, несомненно, является процесс, с помощью которого исходные материалы преобразуются в желаемый на выходе продукт.

Люди - работники, персонал. Говоря о людских ресурсах, следует отметить, что люди индивидуальны и имеют разные способности, одаренности, восприятия, ценности, ожидания. Для достижения целей организации необходимо направлять и управлять поведением работников. Необходимо работать с теми людьми, которые имеют ряд необходимых черт, обладают нужными способностями и умениями. Кроме того очень важно создавать атмосферу и благоприятную обстановку в которой будут поддерживаться и вырабатываться необходимые навыки и умения персонала (работников)..

Информация. Информационные ресурсы используются непрерывно для связи и координирования каждой фазы процесса преобразования. Информация, относящаяся к исследованию рынка, помогает определить наиболее перспективный вид продукции. Общение с рабочими дает информацию, которая необходима для качественного выполнения поставленной задачи. Скорость и объем реализации продукции позволяет руководству решать, насколько успешно действует компания на пути достижения желаемых результатов. Информация приобретается и распространяется в процессе коммуникации.

3. Организационная структура фирмы

Организационная структура фирмы чаще всего представляется в форме схемы, показывающей связи и разделение ответственности в рамках организации. Для ее подготовки важно:

ь определить ближайшие потребности компании и то, что станет необходимым по мере развития фирмы;

ь выяснить, какие сотрудники способны выполнять отводимые им функции;

ь оценить взаимоотношения между сотрудниками и как будут формироваться задания для них.

Это создает основу для определения организационной структуры компании, которая должна быть сформирована таким образом, чтобы обеспечивать наиболее эффективное выполнение поставленных задач. Решение вопроса, каким образом будет разделена ответственность и, что еще важнее, власть, должно быть определено на самой ранней стадии развития фирмы. В организационной схеме находит отражение стратегия и методы бизнеса.

Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений (независимо от их названия - цехи, отделы, филиалы и т.п.) имеет смысл при:

ь достаточно большой численности работающих, при которой, эффективное управление их деятельностью из одного центра становится затруднительным;

ь и если персоналом фирмы выполняются работы различного технологического характера, что вынуждает организовать управление технологическими процессами специалистами различного профиля.

Важный аспект управления организацией - изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:

Где в настоящее время находится предприятие?

Где, по мнению высшего руководства, оно должно находиться в будущем?

Что должны сделать менеджеры, чтобы организация из того положения, в котором она находится сейчас, перешла в рыночную позицию, на которой ее хотело бы видеть руководство?

4. Взаимосвязь разделения труда и управления

Разделение труда -- экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разбивается на предельно простые операции, каждую из которых выполняет отдельный человек либо механизм.

Разделение труда является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет:

· Выработки навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций

· Сокращения времени, затрачиваемого на переход между различными операциями

Концепция разделения труда довольно полно описана А. Смитом в его трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Выделяют общественное разделение труда -- это распределение в обществе социальных функций между людьми, и международное разделение труда.

Разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества различных профессий и отраслей. Ранее (в древности) люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что обусловливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, разделение труда становится возможным в обществе.

С точки зрения бизнес-инжиниринга, разделение труда -- есть функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто удается выделить в отдельный вид такую часть функций, которую затем становится возможным поручить автоматике или машине. Разделение труда происходило и происходит и сейчас и имеет тесную связь с процессами автоматизации. В сфере интеллектуального труда, также возможно и весьма полезно его разделение.

Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждая их которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.

Например, основным методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Распределяем работу сотрудников по участкам бухгалтерского учета под руководством ведущих специалистов и аудиторов, что позволяет добиваться максимальной эффективности их работы. Таким образом, динамично сочетаем наработки в области автоматизации бухгалтерского учета и опыт в области администрирования бухгалтерских услуг.

5. Система управления и структурированность

Структура - один из важнейших компонентов системы, который придает ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке, это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления.

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель). На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления -- один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит.

Операционная эффективность - соотношение между результатами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями, в первую очередь определяется деловыми качествами менеджеров, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

Глава 2. Анализ исследования на примере фирмы ООО « Виктория»

1. Общая характеристика фирмы

Фирма ООО «Виктория» является малой организацией, работает в сфере товаров, объединяет 2 продуктовых магазина самообслуживания. На рынке фирма существует сравнительно недавно, с июля 2005 года.

Положение, занимаемое на рынке весьма неустойчиво и зависит от множества факторов. Доля на рынке очень мала, так как существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция связана с тем, что некоторые организации распространяют свои магазины где только можно, скупая все.

Изменения в экономической и социальной сфере оказывают непосредственное влияние на рассматриваемую мной организацию, будь то экономический кризис, будь то зависимость от покупателей, от цен, от поставщиков. Изменения отражается в первую очередь на прибыли предприятия.

На мой взгляд, стратегия фирмы (главная, основная цель) - отстаивать свои существующие позиции на рынке.

На самом деле организация не занимается разработкой стратегии. Сейчас идет отстаивание позиций, возможно в будущем возможен рот организации.

В рассматриваемой мной фирме сильная организационная культура:

· способность к командной работе;

· тип управленческой роли;

· тип организационной культуры

· способ социализации.

Здесь используются простые технологии, а именно компьютеризация, которая не является новшеством уже.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки достаточно высокий.

Имеется два уровня управления - генеральный директор и директор, шесть подразделений - бухгалтерия, юридический отдел, товароведы, кассиры, продавцы и обслуживающий персонал. В Приложении А имеется схема системы управления фирмы.

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В организации много стандартного. Каждый сотрудник выполняет свои функции, всё очень четко распределено. Содержание товара и выкладка - стандартны.

Управление в большей степени занимается обеспечением товарами магазинов и ведением партнерских отношений с поставщиками. Контроль за персоналом совершают другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, поэтому самостоятельно их реализовывают.

Я считаю, что предвидеть обстоятельства, заставляющие эту организацию снижать уровень эффективности деятельности невозможно. Можно лишь быть готовым к тем или иным изменениям на рынке, в экономике, в социальной сфере и др. Невозможно предвидеть, например, природные катаклизмы, экономический кризис, поломку оборудования, болезнь работника, порчи товара и др.

2. Внутренняя среда фирмы

Элементы внутренней среды организации

Персонал. Структура: товароведы, администраторы зала (старшие продавцы), продавцы, кассиры, грузчик, охрана, уборщица; квалифицированных специалистов среди персонала нет; количественный состав работников - 15 человек; текучесть кадров - низкая; стоимость рабочей силы - 44 рубля в час (средняя величина); интересы и потребности работников - потребность в достойной заработанной плате, потребность в хороших условиях труда, потребность в социальных контактах.

Организация управления: организационная структура.

Структура управления:

1. Планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания).

2. Ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе.

3. Управление персоналом в части материальной и внематериальной мотивации сотрудников:

ь управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;

ь управление персоналом в части обучения и переподготовки;

ь учет образования, умений и навыков сотрудников;

ь планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;

ь учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников.

4. управление персоналом в части подбора:

ь автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);

ь учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;

ь проведение собеседований;

ь автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

ь формирование приказов о приеме сотрудника;

ь оценка эффективности мероприятий по подбору персонала.

Уровень менеджмента - корпоративная стратегия, то есть ответственный за принятие решения - исполнительный директор, ключевые вице-директора. Квалификация - высокая.

Способности и интересы высшего руководства:

ь умение при управлении учитывать поведение подчиненных;

ь способность устанавливать и контролировать дисциплину;

ь стремление гибко использовать различные стили, приспосабливая их к переменам;

ь осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;

ь развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;

ь отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

ь регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

ь стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;

ь системный подход к анализу работы;

ь создание эффективной обратной связи;

ь защита персонала организации от внешних угроз;

ь поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

ь установление системы оценки работы и критериев успеха.

Фирменная культура - предоставление услуг по продаже продуктов питания.

Престиж и имидж фирмы - отсутствует.

Организация системы коммуникаций - производится работа с поставщиками, личная продажа.

Финансовая устойчивость и платежеспособность - неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, при котором, тем не менее, сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных оборотных средств и увеличения последних, прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

3. Цели организации и требования к ним

1. Основные цели организации, их иерархия.

Сфера доходов:

ь прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности т.п.;

ь положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;

ь финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.

Сфера работы с клиентами:

ь работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

Сфера работы с сотрудниками:

ь изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;

ь человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.

2. Требования к целям:

ь цели должны быть достижимыми.

ь цели должны быть гибкими.

ь цели должны быть измеримыми. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

ь цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;

ь цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

· цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

3.Дерево целей

Организационная структура определяет эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы. Она связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы.

Так же показывает координацию работы всех функциональных служб предприятия, четкое определение прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников управленческого процесса.

Факторы, влияющие на организационную структуру:

1. потребители;

2. другие предприятия;

3.инвесторы;

4.наемные работники;

5.государство.

4. Проектирование управления организацией

управление менеджмент ресурс

Проектирование организации осуществляется в четыре этапа.

1. Определяются цели и результаты деятельности.

2. Определяются связи с внешней средой -- выделяются все контакты, которые необходимо осуществлять организации (в связи с ее технологией, выполнением законов, поддержанием собственной работоспособности и т.д.).

3. Разделяются процессы -- по стадиям, по уровням иерархии.

4.Группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается общее -- основание для объединения отдельных этапов в более обобщенные цепочки. При этом возможны две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов и вокруг результата деятельности.

Изменение организационных структур

По различным классификационным признакам можно выделить различные виды изменений.

В зависимости от причины, инициирующей процесс:

ь Непредвиденные - вследствие появления неожиданного обстоятельства, которое угрожает существованию организации (например, сокращения платежей наличными - переход на взаимные зачеты и бартер) либо может способствовать ее развитию (уход с рынка иностранных конкурентов вследствие изменения валютного курса).

ь Планомерные - вследствие сознательного стремления что-то изменить (например, создание специализированного подразделения для централизованного снабжения материалами нескольких предприятий корпорации).

ь В зависимости от преимущественной направленности изменений на определенную организационную сферу:

ь Ориентированные на структуру - изменение распределения полномочий (обязанностей, прав и ответственности), изменение методов координации (введение системы планирования) и т.п.

ь Ориентированные на поведение людей - изменение ожиданий, знаний и/или навыков, сложившихся неформальных норм поведения и т.п., например, установление другого распорядка дня, или требования к начальникам отделов носить галстуки.

ь Ориентированные на технологию - изменение применяемых материалов, оборудования или процедур работы, например, применение калькуляторов или персональных компьютеров для выполнения расчетов.

ь В зависимости от масштаба изменений:

ь Влияющие на отдельных сотрудников - например, установление сокращенного рабочего дня для сотрудников, получающих высшее образование на вечерних факультетов вузов.

ь Влияющие на группу сотрудников (подразделение) - например, переподчинение отдела другому руководителю.

Влияющие на организацию в целом - например, изменение организационной структуры, введение новой системы оплаты труда и т.п.

Сильные и слабые стороны организационной культуры:

Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работников продвигают быстрее и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры. В этой организации присутствуют признаки сильной организационной культуры. Все зависит от желания работать, от поставленных целей, от отношения руководства.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

1) видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Это поверхностный уровень корпоративной культуры;

2) поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Это следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

3) мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Это ядро корпоративной культуры.

Ценности организации:

ь значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

ь обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

ь критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

ь организация работы и дисциплина;

ь стиль руководства и управления;

ь процессы принятия решений;

ь распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

ь характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

ь пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

ь оценка эффективности работы.

Глава 3. Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости населения, ставки кредитования бизнеса и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Так, колебания курса доллара относительно валют других стран могут стать причиной обретения или потери крупных сумм денег.

Для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние на весь бизнес в целом.

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского стандартов. В первом случае стандарт выражен в "индивидуалистическом" подходе к организации, а во втором - в "семейном" подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой мест работы (в США считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в другом - человек работает в организации всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать.

Научно-технический прогресс определяет возможность повышать эффективность производства, а, следовательно, эффективность способов удовлетворения потребителей. Для того чтобы организация могла быть конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распределять большие объемы информации о новациях, возникающих в среде деятельности. В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерная и лазерная техника, робототехника, спутниковая связь, биотехнологии и т. д. Исследователи говорят о высокой скорости изменения технологий, и эта тенденция сохраняется.

1) Потребители: непосредственно люди, живущие в районе магазина.

Поставщики: «КМК», «КМЗ», «КИО», «Балтика», «Клинское», «Вятич», «Ментос», «Винстон», «КХК» и др.

Конкуренты: «Глобус», «Все на свете», «Продуктовая лавка», «Семья» др.

Инфраструктура: Гос. Банк.

Государственные и муниципальные органы: СЭС, Защита прав потребителей, служба безопасности и др.

2) Данная организация напрямую зависит от этих структур. Они влияют на существование, поддержание позиций на рынке, конкурентоспособность.

3) Сильное влияние

ь Клиенты и потребители.

ь Сырье, поставщики и другие партнеры для бизнеса.

ь Конкуренты.

ь Финансовые учреждения и другие организации инфраструктуры. Контролирующие организации.

4) Слабое влияние

ь Внешние заинтересованные лица. Они могут быть как физическими, так и юридическими.

ь Общественность. Законодательство соответствующей области деятельности: ГК, УК, ...

5) Данная организация оказывает влияние на потребителей, это проявляется в удобстве приобретения товаров, люди идут туда, где ближе магазин и качественнее товар. Оказывает влияние на поставщиков, делая им план. Чем больше магазинов, тем больше выручат поставщики.

6) Все элементы деловой среды оказывают на организацию сильное влияние, особенно потребители (Приложение Б).

Заключение

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе менеджеров), повышение их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих.

Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Если менеджер ставит перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, то рискуем предположить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов, что может нанести материальный ущерб. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.

Невозможно управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять - значит побуждать других к достижению ясной им цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.

Следовательно, в современном менеджменте понятие цели - одно из основных. Без определения этого понятия, без выявления соотношения целей, средств достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления. Это означает, что без четкого формулирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением фирмы, с планированием ее деятельности, оценкой эффективности, разработкой ее стратегии.

Список используемой литературы

1. Радченко, А.В., Смирнов, Э.А. Теория организации: курс лекций. [Текст]/ А.В. Радченко, Э.А. Смирнов;под ред. Г.Р. Латфулина. - М.: ГУУ, 1999.-264 с.: ил.

2. Дизель, П.М., Мак-Кинли, Р.У. Поведение человека в организации. [Текст]/ П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли.[Пер. с англ. С. Жильцова].- М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.- 178 c.

4. Зигерд, В., Лонг, Л. Руководить без конфликтов. [Текст] / В. Зигерд, Л. Лонг.[Пер. с англ. А. Авериной].- М.: Экономика, 1990.-223c.:ил.

5. Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. [Текст]/ Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов.- М.: Дело, 1993.-243с.:ил.

6. Зайцева, О.А., Радугин, А.А., Радугин К.А., Рогачева, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. [Текст]/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева.- М.: Центр, 1998.-417 с.:ил.

7. Абчук В.А.. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. - СПб. Издательство Михайлова В.А., 2004. - 463 с.;

8. Андреев В.Ф., Гришина Н.Г., Лопатина С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. С.Г. Лопатиной. - М.: Юрайт, 1999. - 265 с.;

9. Аникин Б.А.. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.;

10. Веснин В.Р.. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.;

11. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.;

12. Жолобов Ю.В.. Формула управления. Практические рекомендации. - М.: «Либерия - Бибиформ», 2005. - 168 с.;

13. Кнорринг В.Н.. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 1997 г. - 282 с.;

14. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др. - М.: 1996. - 432 с.;

15. Румянцева Е.Е.. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724 с.;

16. Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. А.В. Гапоненко, А.П. Панкрутина. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 558 с.;

17. Уколов В.Ф.. Теория управления: Учебник для вузов/ В.Ф. Уколов, А.М. Масс. - 2-е изд., доп. - М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004. - 656 с.;

18. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 618 с.;

19.Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

20.Менеджмент: Учебник для вузов / Под. ред. проф. М.М.Максимцова, проф. М.А. Комарова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,Единство, 2003. - 359 с.

Приложение А

Схема системы управления фирмы ООО «Виктория»

Приложение Б. Деловая среда организации

Элементы деловой среды	В чем проявляется влияние?	Насколько сильно влияние (сильное, умеренное, незначительное, не оказывается влияние)?	Существует ли ресурсная зависимость /какой вид ресурсов)?	В чем проявляется влияние вашей организации?	Насколько оно сильно?	В чью пользу складывается баланс сил?
Потребители 1	Покупатели Заказчики	Сильное Не оказывает	Основной и оборотный капитал	В обеспечении продуктами	Незначительное	В пользу потребителей
Поставщики 1 2	КМК БКК	Сильное Сильное	Основной и оборотный капитал	В закупе товара		В пользу поставщиков
Конкуренты 1 2	Глобус Продукт.лавка	Умеренное Не оказывает Не оказывает		отсутствует		В пользу Глобуса
Государственные и муниципальные организации 1 2	СЭС Пожарная служба Защ. прав потреб.	Сильное Сильное	Все виды ресурсов	отсутствует		В пользу гос. организаций

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие и критерии формирования системы функционального разделения труда, принципы данного процесса, а также влияющие факторы. Технологии управления и основные функции разделения управленческого труда. Пути совершенствования менеджмента данных процедур.

курсовая работа , добавлен 22.01.2015


Основные виды разделения труда. А. Смит о проблеме разделения труда. Понятие организационной структуры управления. Координация как функция управления. Место доверия в системе управления. Анализ разделения труда на предприятии на примере ООО МЗ "Уралец".

курсовая работа , добавлен 11.03.2016


Сущность системы управления организацией; виды организационных структур. Особенности и причины кризиса на предприятии. Методические основы вывода организации из кризиса и пути совершенствования управления в современных условиях рыночной экономики.

курсовая работа , добавлен 01.03.2012


Теоретические основы совершенствования организации труда. Краткая организационно-экономическая характеристика сельхозартели (колхоза) «Придонье». Анализ сложившейся системы управления. Основные пути совершенствования организации труда работников аппарата

курсовая работа , добавлен 07.04.2003


Теоретические аспекты изучения менеджмента качества в системе управления. Понятие оптимального уровня качества и особенности международного опыта. Исследование системы управления качеством продукции на предприятии, пути ее развития и совершенствования.

курсовая работа , добавлен 27.01.2011


Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.

контрольная работа , добавлен 13.11.2011


Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 06.04.2015


Сущность видов организационных структур предприятий в современных рыночных условиях и пути их совершенствования. Понятие предприятия и его основные черты. Особенности организационной структуры совхоза им. Куйбышева Рыбновского района Рязанской области.

курсовая работа , добавлен 02.12.2011


Понятие и сущность теории управления, этапы и направления ее развития, методы и подходы к исследованию. Характеристика организации, экономический анализ ее внешней и внутренней среды, функций управления. Пути совершенствования данной системы менеджмента.

курсовая работа , добавлен 16.04.2016


Характеристика, организационно-функциональная структура и нормативно-законодательная база деятельности ООО "М-Строй". Методы и стиль управления предприятием. Анализ сильных и слабых сторон предприятия. Пути совершенствования менеджмента на предприятии.

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия». В этом случае это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Наверное, по-другому в тот период и нельзя было поступить, поскольку объёмы производства были маленькие, и все видели, что другого выхода нет, так как предприятие шло к банкротству, а помощи, в том числе финансовых вливаний, не было.

Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям «выживания на рынке». Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки».

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам, обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально

интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, «оптимизация численности» является обязательным «входным билетом». Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии предприятиях, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании, относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются «травматичными» для вовлекаемых в его структуру партнеров. Поэтому в управлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования, поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается «упаковать» противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию «самосокращения» персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, «по собственному желанию» покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом «не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров» . Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя ее приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела.

В интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политике становятся также сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Новые частные предприятия, так же как и традиционные, озабочены качеством человеческих ресурсов, но риторика кадровых приоритетов теперь, скорее, приближена к западным ценностям. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.

Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Что касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновационные практики, характерна конкурентная внешняя среда, что подтверждают результаты исследований . Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, в целом соответствуют тем стратегиям, которые были выделены Р. Дойчманом: изменение процедур найма; развитие внутрифирменной подготовки; изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени .

Конкуренция заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций . Стандарты качества распространяются и на персонал. Тут «естественным образом» распространяются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии - работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества. Добавим, что старые практики управления персоналом сохраняются на тех предприятиях, что работают вне нормальной конкурентной среды.

Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения. Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие «резервной армии труда» (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы «внутри» хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер. Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании. С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низко конкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно.

Переориентация предприятия с производственно-ориентированного на ориентированное в сторону маркетинга - одно из главных организационных изменений, которое «запускает» инновации в кадровом менеджменте. Маркетинговая ориентация находит проявление в изменении традиционного для советских предприятий соотношения производственных, торговых, финансовых подразделений, дизайна организационной структуры в целом. Включение таких ориентиров как «спрос», «продажа», «клиент», «потребитель» в корпоративную культуру предприятия создает новый контекст для мотивации персонала, форм оплаты труда, в целом, меняет требования к работнику предприятия. Но есть и другая стратегия: некоторые предприятия сознательно определяют свои приоритеты в обеспечении воспроизводства предприятия как производственного и социального организма. Главное здесь - поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях - изменение ассортимента и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, - ориентация на маркетинг.

Изменение практик управления предприятием, естественно, связано с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации. Обобщая вышесказанное, в логике инноваций можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются инновации в управлении персоналом.

1-ая схема: Конкуренция ▬ технологическое переоснащение ▬ маркетинговые цели ▬ изменения в практиках управления персоналом.

2-ая схема. Смена собственника ▬ (вхождение в холдинг, иностранный собственник) ▬ смена управленческой команды ▬ изменения в практиках управления персоналом.

Очевидно, что выделенные нами схемы, не исчерпывают всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация того, что эта логика есть и обусловлена она внешним (внешняя среда) и внутренним контекстом (внутренняя среда).

Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии «выживания», управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации. Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии «развития инфраструктуры», то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ - менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли. В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов .

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и «размазанным» по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры. Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом предприятий, находящихся в кризисной ситуации, становятся тенденции поиска резервов рабочей силы «внутри» хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия.

Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступают смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к «рыночным»; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев .

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.

Евдокимов О.Г., к.б.н., доцент

Лутовина В.В.

Аннотация

В данной статье рассматривается проблема управления предприятием в современных условиях. Уделяется особое внимание принципам и перспективам управления в современных условиях.

Ключевые слова

Управление предприятием, сетевые организации, ориентация на потребителя, предпринимательство как способ мотивации, децентрализация.

Успешное функционирование предприятия невозможно без эффективной системы управления. Управление – воздействие одного лица или группы лиц на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия . Управление осуществляет несколько функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В последнее время появилась такая управленческая функция как бенчмаркинг. Бенчмаркинг– это искусство нахождения или выявления того, что другие делают лучше всех, с последующим изучением, усовершенствованием и применением чужих методов работы. Многие специалисты считают, что бенчмаркинг является необходимой составляющей успеха любой организации в современном мире .

Управление – это сложная система. Система управления, как и любая другая система, состоит из взаимосвязанных, но при этом самостоятельных подсистем: управляющей и управляемой. Управляющая подсистема состоит из компонентов, которые непосредственно влияют на ресурсы и коллективы людей управляемой подсистемы. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих решений .

Благодаря научно-технической революции процесс управления экономикой усложнился в несколько раз. Но что же повлияло на данное изменение? В первую очередь это связано с развитием науки и техники, благодаря которому стали появляться новые технологии и методы производства продукции. А это стало сигналом, как для изменения технологического процесса, так и общей системы управления на предприятии. Немаловажную роль сыграл быстрый рост номенклатуры изделий. За последние годы рост номенклатуры изделий увеличится в сотни раз, а это, в свою очередь, усложнило систему управления. Изменение состава продукции, стремительный рост сменяемости изделий – все это усложняет выполнение функций управления на предприятии.

На сегодняшний день практически на любом рынке преобладает жесткая конкуренция, которая мотивирует производителя расширять ассортимент продукции, совершенствовать состав изделий, приобретать более мощное оборудование, затрачивать огромные денежные ресурсы на маркетинг и НИОКР. Данные процессы определенно усложняют работу менеджеров, создавая высокую планку для «выживания» на рынке. Помимо данных процессов существуют и другие факторы, которые влияют на увеличение сложности задач управления:

1.Стратегия приобретения и слияния корпораций. В настоящее время, если компании оказываются в менее выгодных условиях на рынке, происходит приобретение и слияние данных компаний наиболее влиятельными организациями. Слияние происходит тогда, когда активы двух компаний объединяются путём помещения их под контроль руководства новой компании, находящейся в совместном владении акционеров исходных компаний. Приобретение или поглощение имеет место там, где одна компания получает контроль над другой путём приобретения контрольного пакета акций с правом решающего голоса .

2.Глобализация. Глобализация означает единый подход к освоению мирового рынка. На макроэкономическом уровне глобализация означает общее стремление стран к экономической активности за пределами своих границ. На микроэкономическом уровне под глобализацией понимается расширение деятельности фирм за пределы внутреннего рынка . Благодаря возможностям глобализации многие страны могут выйти за пределы своих рынков и освоить наиболее широкие во всем мире. А это говорит о возможности их доступа к технологиям, потокам капитала, а также более дешевому импорту. Одной из главной целью глобализации является обмен информацией, знаниями.

3.Децентрализация и потребность в информации. Когда все права по принятию решений принадлежат многим людям, структуру можно назвать децентрализованной . На переход к децентрализованным структурам повлияла ориентация на максимальное сближение с клиентом. А это в свою очередь привело к потребности в информации. Относительно до недавнего времени на предприятиях устанавливались системы, которые обрабатывали информацию, а затем выдавали отчеты, на основе которых строилась управленческая деятельность. На сегодняшний день стоит вопрос о создании такой технологии, благодаря которой можно было бы держать в курсе событий, как руководителей, так и их партнеров в условиях децентрализации.

Современное производство требует новых принципов управления. На сегодняшний день к самым важным принципам управления можно отнести следующие:

1. Лидерский потенциал сотрудника – ресурс. Каждый член организации имеет возможность влиять на остальных сотрудников. Для руководителей стоит задача создания такой благоприятной среды, в которой сотрудники могли бы развить свои потенциальные лидерские способности.

2. Применение сетевых организаций управления, а также их расширение. На сегодняшний день наблюдается тенденция – создание маркетинговых технологий в виртуальном мире. Базой в данных условиях являются сетевые структуры, в которых осуществляются глобальные проекты.

3. Соотношение самоуправления и управления. В каждой организации необходимо правильное сочетание управления и самоуправления. Самоуправление осуществляет потребность человека в самовыражении. Существует несколько принципов самоуправления: принцип сочетания управления и самоуправления, принцип вторичности, принцип мягкой регламентации. Принцип сочетания управления и самоуправления базируется на удовлетворении интересов сотрудников в целях обеспечения процветания и безопасности организации. Согласно данному принципу самоуправление и управление в организации должны сочетаться на каждом уровне управления. Принцип вторичности гласит, что самоуправляемая организация функционировать не может, так как любая деятельность организации ограничена законом и общественными нормами. Принцип мягкой регламентации гласит, что процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и внутренними положениями организации .

4. Необходимость вовлечения персонала в управление предприятием. Если сотрудники организации ответственно и при этом правильно выполняют свою работу, то предприятие определенно будет процветать. Как известно каждый сотрудник обладает определенными качествами, которые могут проявиться при решении конкретных задач. На сегодняшний день многие крупные предприятия создают проекты, в которых может поучаствовать любой сотрудник компании, пройдя конкурсный отбор. Из тех, кто прошел отбор, собирается команда, которой предоставляется полная свобода в реализации проекта. Благодаря такой возможности человек сможет проявить свои лидерские способности. Помимо этого участие в осуществлении проекта зарождает в сотрудниках чувство принадлежности и сопричастности, а это, в свою очередь, позитивно сказывается на мотивации к творческому труду.

5. Предпринимательство как способ мотивации. Сегодняшний век можно назвать веком предпринимателей. Данная тенденция подмывает руководителей крупных предприятий разрешать своим менеджерам посвящать часть их рабочего времени на осуществление своих интересов в предпринимательстве. Исходя из этого, можно сделать вывод, что управление на предприятиях становится в какой-то мере предпринимательским, а это позволяет компаниям обогащаться новыми творческими идеями и методами управления.

6. Ориентация на потребителя. Приверженность и доверие потребителей очень сильно влияют на устойчивость предприятия, а также на коммерческий результат бизнеса. Поэтому главной задачей предприятия является создание такого продукта, который был бы максимально ориентирован на потребителя. В современном мире данной цели можно добиться двумя путями. Первый – понять скрытые желания потребителей и попытаться их удовлетворить. Второй путь мало чем отличается от первого, однако в данном случае главная задача производителя – создать индивидуальный продукт для каждого клиента. А это, в свою очередь ведет, к отказу от массового производства.

Современный мир предъявляет значительные требования для производителя. Игнорирование таких требований вряд ли ведет к росту и развитию предприятия. На данный момент необходимо осознать, что на функционирование предприятия влияет множество факторов, а в особенности внешних. Мотивация персонала играет огромную роль в процветании компании. На сегодняшний день виртуальный мир – это неотъемлемая часть маркетинга. Также необходимо понять, что потребитель – это король на рынке, от воли которого зависят результаты бизнеса. Многие специалисты считают, что в скором будущем нас ожидает жизнь под лозунгом: «Нет потребителя – нет нас».

Список использованной литературы

1. Логинова Е.Ю., Воеводина Н.А., Кулагина А.В., Толберг В.Б./ Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ. // Воронеж: Научная книга, 2013.

2. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. / Основы социального управления. // Москва: Высшая школа, 2001.

3. Зуб А.Т. / Стратегический менеджмент: Теория и практика. // Москва: Аспект Пресс, 2002.

4. Минцберг Генри / Структура в кулаке: создание эффективной организации.// Санкт- Петербург: Питер, 2011.

5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. / Теория организации // Москва: Экзамен, 2002.

6. Носова С.С. Экономическая теория // Москва: КноРус, 2011.

7. Евдокимов О.Г. / Основы Менеджмента, Учебное пособие для студентов экономических специальностей, направлений и профилей бакалавриата. // ФГБОУ ВПО «Московский гос. ун-т путей сообщ.», Каф. «Экономика и упр. на трансп.». Москва, 2011.

8. Бубнова Г.В., Подсорин В.А., Евдокимов О.Г. / Управление экономическими процессами транспортной компании при обновлении технических средств на маркетинговых принципах. // Транспортное дело России. 2014. № 6. С. 19.

9. Запухляк В.А., Евдокимов О.Г. / «Анализ и оценка конкурентных преимуществ компании». В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 301-302.

10. Подсорин В.А., Харитонова А.В. / Экономический механизм управления основными средствами в транспортном холдинге // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2012. № 5. С. 121-132.

УДК: 65:338.242.2

Похожая информация.

Проблемы управления предприятием в современных условиях Управление предприятием, его хозяйственной, экономической и социальной деятельностью

Для осуществления производственно-хозяйственных и социальных функций предприятия создается адмиʜᴎϲтративный аппарат. Количество подразделений, организационная структура предприятия, штаты зависят от сᴨȇцифики производства и определяются самим предприятием. Основным принципом управления государственными предприятиями остается принцип демократического централизма. Сущность его заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. Важным принципом управления является единое руководство, то есть подчиненность руководителю всех подразделений предприятия, всех членов трудового коллектива. Это означает также, что руководитель предприятия или соответствующего подразделения лично руководит, организовывает и отвечает за эффективную деятельность предприятия и его трудового коллектива. Такое руководство осуществляется им через своих заместителей и начальников соответствующих подразделений предприятия (отдел кадров, планово-экономический, юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия), которые функционально подчиняются только директору предприятия.

Управление - это властные отношения, и держание их определяется характером собственности. В рамках своей собственности и прав собственник-хозяин сам определяет методы и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции управления осуществляет государство через своих уполномоченных руководителей. А коллектив при этом является лишь организованной совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.

Если собственником предприятия является трудовой коллектив, акционерное общество, кооᴨȇратив, то руководители таких предприятий избираются. Высшим руководящим органом таких предприятий являются общие сборы собственников имущества. Исполнительные функции по управлению коллективным предприятием осуществляет правление. Правление предприятия избирается собственниками имущества на общих сборах тайным голосованием на альтернативной основе. Из своего состава правление избирает председателя и его заместителей или их роль исполняют поочередно все члены правления. На всех предприятиях, где используется наемный труд, заключается коллективный договор между собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с адмиʜᴎϲтрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия и др. Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива, определяет утверждает ᴨȇречень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот. [

На всех предприятиях показателем финансового результата хозяйственной деятельности является прибыль. Порядок использования прибыли определяется собственником предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. Государственное влияние на выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода) осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством РФ.

Предприятие самостоятельно определяет фонд оплаты труда без ограничения его увеличения со стороны государственных органов. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, который устанавливается законодательными актами России. Предприятия могут использовать тарифные ставки, должностные оклады как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ и услуг.

Предприятие самостоятельно осуществляет материально-техническое обесᴨȇчение собственного производства и капитального строительства через систему прямых соглашений (контрактов) или через товарные биржи и другие посреднические организации.

Предприятие реализует свою продукцию, имущество по ценам и тарифам, которые устанавливаются самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательными актами РФ, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формирующиеся согласно условиям и ценам мирового рынка. На продукцию предприятий, занимающих монопольное положение на рынке товаров, которые определяют масштаб цен в экономике и социальную защищенность населения, допускается государственное регулирование согласно с Законом РФ «О ценах и ценообразовании». При этом государственные цены должны учитывать среднеотраслевую себестоимость продукции и обесᴨȇчивать минимальный уровень рентабельности продукции, на которую они распространяются. Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни, здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования, страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом при участии собственника согласно уставу предприятия, коллективному договору и законодательным актам РФ.

Принципиальные особенности современной системы управления предприятием

Особенности системы управления предприятиями на современном этаᴨȇ тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим с государства снимается всякая ответственность за обесᴨȇчение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

В условиях плановой и рыночной экономики предприятия знают своих потребителей, поставщиков и конкурентов, хотя не всегда уверены в их стратегии. При социалистической экономике нет конкуренции за потребителя, но существует конкуренция в борьбе за ресурсы - не только рабочую силу, но прежде всего капиталовложения. Предприятия борются также за дефицитные ресурсы и материалы. А сегодня функционирующие предприятия находятся в положении, когда выживание других предприятий под большим вопросам. Структура спроса и отраслевая структура постоянно меняются. Предприятия не могут рассчитывать на стабильное существование своих поставщиков и потребителей. Они должны искать новых партнеров. Однако, как показывает практика, директора многих предприятий считают, что вариантов замены их нынешних поставщиков не так уж много. В связи с этим они стараются сохранить имеющиеся связи. В этом заключается один из парадоксов ᴨȇреходного ᴨȇриода. Преобразование государственного предприятия в общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д. позволяет ему ᴨȇрейти в разряд рыночных структур. Вместе с тем может возникнуть вопрос: нужно ли для создания эффективной рыночной экономики приватизировать любую государственную собственность? По этому поводу сложились диаметрально противоположные мнения. Согласно одному из них государственные предприятия по своей природе не способны стать рыночными субъектами, согласно другому - их не только можно преобразовывать в такие субъекты экономики, но и совершенно необходимо делать усилия в данном направлении. Эти два мнения дают основания для двух совершенно разных концепций проведения политики по отношению к государственным предприятиям, который нужно назвать соответственно ликвидационной и коммерциализационной.]

Ликвидационная концепция направлена на ликвидацию государственных предприятий. Считается, что они не пригодны к включению в рыночную экономику и в связи с этим их нужно либо приватизировать либо ликвидировать. Важным аргументом в пользу ликвидационной концепции послужила оценка, что государственные предприятия сильно зависят от бюрократических структур, они не смогут освободиться от связанных с этим навыков бесхозяйственности.