Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также
срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности
или штата работников;
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
Федерации, 1992, N 14, ст. 712).
2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного
или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного
N 51 ст. 1782);
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность
в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы
(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного
или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного
взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума
1992 г . N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую
работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период
временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)
и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев
полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума
РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).
Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ
§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе
администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных
в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые
закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения
по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими
Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного
характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами
работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных
трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.
ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.
§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому
из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены
все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает
такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,
указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности
(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника
в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,
то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация
полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется
все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.
Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.
33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано
с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,
численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.
При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе
не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного
согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе
указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,
а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 -
65 ГК РФ часть первая.
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,
а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая
их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.
И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники
высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников
см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации
вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного
производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому
работнику до его увольнения.
Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить
работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую
работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.
На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно
получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.
См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и
комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,
то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,
переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,
с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности
такой перестановки (перегруппировки).
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,
то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием
для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым
договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом
браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие
несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,
как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания
или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,
если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой
работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем
надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение
о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной
комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых
качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального
образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,
то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять
по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник
не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением
предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался
от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.
ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе
он не соответствует и по какой причине.
§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное
или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую
дисциплину.
Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий
к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и
по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.
136 КЗоТ и комментарий к ней.
что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.
3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных
и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,
независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,
уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось
нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием
для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались
ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,
при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его
отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного
И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,
то иск может быть удовлетворен.
К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.
33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные
к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые
досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные
взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять
его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное
взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение
администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,
то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в
частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин
не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела
и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов
в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы
нарушений у работника лежит на администрации.
§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных
причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение
всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех
часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,
учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник
должен был выполнять порученную работу.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация
может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и
за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого
нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть
1992 г. N 16 (п. 33), и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой
договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении
трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения
(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой
договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ
и комментарий к ней.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,
на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,
то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,
то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно
за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа
об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и
комментарий к ней.
§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,
как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством
установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании
туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении
этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности
независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же
заболевание всегда считается по вине администрации.
Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период
его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение
по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,
а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства
и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник
в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это
лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни
данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика
идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.
Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,
поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.
См. ст. 35 и комментарий к ней.
Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд,
а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,
восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения
для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:
а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего
органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),
был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы
г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется
прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа
(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в
учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь
нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ
нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как
правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)
в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей
работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании
срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или
его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок
до одного года.
Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,
организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда
производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.
§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического
или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием
для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее
время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо
в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего
дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения
этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.
См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,
когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,
где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является
доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть
независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного
или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно
ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать
все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.
136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического
или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за
совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности
вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,
например, штраф.
§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту
работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного
или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)
или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания
трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,
каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.
Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от
формы собственности на данное производство.
Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой
дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,
должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.
ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок
для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу
приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного
имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия
за совершенное работником хищение.
§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение
штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ
(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя
доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить
на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,
или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия
на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была
такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то
уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией
части второй ст. 33 КЗоТ.
§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых
их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме
случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:
а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида
до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;
б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к
командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения
СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.
Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе
администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.
Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6
ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без
трудоустройства.
Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации
допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия
районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ
и комментарий к ней.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий
работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение
предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов
профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий
к ст. 235 КЗоТ.
Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,
что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных
органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,
кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения
работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность
увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного
согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей
и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,
профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения
профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.
Не так часто, но все - таки в профсоюзные комитеты поступают представления администрации о даче согласия на увольнение за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (пункт 3 статьи 40 КЗОТ Украины).
Согласно трудовому законодательству такое увольнение может быть произведено только при определенных условиях:
- Работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Обращаю внимание на то, что в каждом вкладыше к карте функциональных обязанностей (для рабочих) и должностных обязанностях (для РСС) есть два раздела, увязанные между собой. Это "обязанность" и "ответственность". Иными словами за каждую обязанность может (при определенных обстоятельствах) наступить ответственность. То бишь наказание. В виде дисциплинарного взыскания (выговора) или частичное лишение премии. Не противоречит КЗОТ и одновременное применение дисциплинарного взыскания, и снижение размера премии.
- Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (умышленное или по неосторожности). Дабы избежать инкриминирование администрацией подобного следует действовать в полном соответствии с обязанностями, прописанными в нормативных документах (вкладышах или инструкциях). Если, например, приехавшая на выполнение ППР бригада не может в установленное время приступить к работе из-за неостановки в указанный срок технологического агрегата, то о данном факте в обязательном порядке должно быть уведомлено как руководство своего цеха, так и цеха - заказчика. Или, например, в процессе работы выясняется, что для ее исполнения необходим дополнительный инструмент. То об этом надобно оповестить своего руководителя (бригадира, мастера) и получить те или иные указания. Но ни в коем случае, не ждать каким образом и кто решит возникшую проблему. Ибо как в карте функциональных обязанностей, так и в правилах внутреннего трудового распорядка выписана обязанность о действиях в проблемных ситуациях.
- Неисполнение или ненадлежащее неисполнение должно быть систематическим. К систематически нарушающим трудовую дисциплину относятся те работники, которые ранее уже имели взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушившие ее снова в течении года со дня применения взыскания за первое нарушение. Допустим, 17 марта 2014г. работнику был объявлен выговор за опоздание на работу, а в сентябре этого же года по его вине допущен выпуск бракованной продукции. В данном случае возможны два действия администрации:
Объявить выговор или инициировать увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Хотя, как правило, систему начинают применять при наличии двух выговоров. Но исключения вполне и возможны, и допустимы.
- Наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течении месяца с момента обнаружения проступка.
Для применения дисциплинарного взыскания должностные лица, наделенные правом на его применение, обязаны затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. На этом действии следует сделать особый акцент. Дело в том, что довольно часто работники ошибочно считают, что отказавшись от письменных объяснений, они лишают администрацию возможности применения дисциплинарного взыскания. Отнюдь и скорей даже наоборот. Отказ от объяснений, во - первых, лишает возможности самого работника изложить причины и доводы, которые не дали ему исполнить порученную работу, а во - вторых, факт отказа, в обязательном порядке будет оформлен актом. Что даст основания для издания распоряжения или приказа о наказании.
Следует и знать, и помнить о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Еще раз напомню, что частичное или полное депремирование не относится к дисциплинарному взысканию. Данное требование (одно взыскание за одно нарушение) указывает на то, что объявив работнику выговор за совершенный проступок собственник уже не вправе вести речь об увольнении за содеянное. Ибо согласно КЗОТ Украины и выговор, и увольнение - это дисциплинарные наказания.
И последнее. При избрании вида взыскания, вне всякого сомнения, должна быть учтена степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, равно как и предшествующая работа работника.
Работница попала в ДТП, в результате чего получила травму. Ей выдан листок нетрудоспособности, срок которого составляет около четырех месяцев. На работу она не может выйти и увольняться не хочет. Можно ли ее уволить по пункту 5 статьи 40 (далее - КЗоТ)?
Увольнение работника по инициативе собственника не допускается в период его временной нетрудоспособности. Пункт 5 статьи 40 КЗоТ является исключением из общего правила при определенных условиях. Увольнение по этому пункту возможно, если работник в результате временной нетрудоспособности отсутствует на работе более четырех месяцев подряд или более установленного законодательством длительный срок, в течение которого за ним сохраняется место работы (должность) при определенных заболеваниях, например туберкулезом.
Увольнение по пункту 5 статьи 40 КЗоТ является правом, а не обязанностью работодателя, он может и не увольнять работника, который болеет более четырех месяцев.
Статьей 40 КЗоТ определены основания увольнения по инициативе работодателя, и поэтому, соответственно, не предусмотрено согласие работника. На случай если в дальнейшем уволенный работник будет оспаривать такое решение, работодатель должен быть готов доказать, что увольнение работника вызвано интересами производства и что заменить отсутствующего работника другим или перераспределить его работу среди других работников невозможно.
Для увольнения работника по этому основанию необходимо предварительное согласие выборного органа профсоюза, который действует на предприятии и членом которой является работник.
Следовательно, работодатель на следующий день после истечения четырех месяцев неявки работника на работу может издать приказ об увольнении, предварительно получив согласие профсоюза. В этот же день нужно надлежащим образом провести расчет и выдать трудовую книжку.
Предварительно следует убедиться, что причиной травмы не является трудовое увечье, травма не получена на производстве или по пути с работы домой. В таком случае работодатель не имеет права уволить работника вплоть до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Еще одно ограничение увольнения по этому основанию - если работница принадлежит к категории лиц, определенных статьей 184 КЗоТ (беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая ст. 179), одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), увольнение которых по инициативе собственника не допускается.
Если больной работник приступит к работе хотя бы на один день, а затем опять откроет листок нетрудоспособности, срок четыре месяца нужно отсчитывать заново.
Андрей Боднарчук, юрисконсульт Адвокатского объединения "Адвокатская компания "Соколовский и Партнеры"
В данной публикации освещены вопросы увольнения по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата работников)
В ходе подготовки публикации были использованы следующие законодательные и другие нормативно-правовые акты:
2. Закон Украины "О занятости населения";
3. Закон Украины "Об оплате труда";
4. Закон Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";
5. Постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров".
В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ.
Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, необходимо:
1.Владельцу или уполномоченному им органу издать приказ о сокращении должностей. С указанным приказом, под расписку, следует ознакомить всех работников, которые в будущем могут быть уволены.
На основании изменений, которые предполагается внести в штатное расписание (имеется в виду сокращения определенных должностей), необходимо определить конкретных работников, которые занимают сокращаемые должности и подлежат увольнению.
2.Каждого работника, который подлежит увольнению необходимо под расписку, не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, уведомить о будущем увольнении.
При определении круга работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением должностей, необходимо учитывать, что преобладающее право на то, чтобы остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (учитывается наличие у работника высшего образования, опыта работы, прохождение курсов повышения квалификации и т.п.) (ст. 42 КЗоТ).
В случае наличия на предприятии «открытых» вакансий, работнику предлагается занять вакантную должность. Если работник отказывается от перевода на другую должность, составляется соответствующий акт об отказе.
3. Для того чтобы уволить работника предприятия, необходимо уведомить об этом первичную профсоюзную организацию. Для увольнения работников, в связи с сокращением численности или штата работников, профсоюзная организация (предприятия), членом, которой является работник, должна дать согласие. Владелец или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
4. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников, предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников.
5. На завершающем этапе, владелец, или уполномоченный им орган, на основании приказа о сокращении должностей (см. п. 1), выдает в установленном порядке, приказ (приказы) об увольнении конкретных работников (в соответствии с количеством работников, которые увольняются).
В день увольнения работнику выдается: трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и копия приказа об увольнении.
В день увольнения с работником проводится полный расчет, включая задолженность по заработной плате, компенсацию за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, размер которого определяется ст. 44 КЗоТ Украины.
6. Кадровая служба, по заявлению работника, должна выдать последнему справку о его работе на предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
7.После увольнения работника кадровая служба должна предоставить центру занятости, на протяжении десяти календарных дней, считая со дня увольнения, список фактически уволенных работников.
Следует отметить, что данный алгоритм действий приблизительный и может не учитывать нюансы увольнения по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ на конкретном предприятии, поэтому мы советуем обращаться к специалистам по трудовому праву.
Юристы и адвокаты Адвокатской компании "Соколовский и Партнеры" имеют большой опыт по комплексному юридическому обслуживанию предприятий, которые проводят сокращение численности или штата работников. Мы "отработали" документы (приказы, уведомления, протоколы, акты, и т.п.), которые используются кадровой службой предприятия при увольнении сотрудников. Суды неоднократно подтверждали законность увольнения работников, по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ, работавших на предприятиях, которым наша адвокатская компания предоставляла правовую помощь.
В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.
Как уволить по КЗОТу
Вопросом о том, как уволить работника по КЗОТу, задаются многие работодатели. Прежде всего, необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Предупреждение должно быть оформлено приказом руководителя, в котором работнику обязательно надлежит поставить свою подпись.
Согласно первому пункту ст. 40 КЗоТ работника можно уволить в связи с изменениями в организации производства и труда.
Ситуации с увольнениями по инициативе работодателей
Чтобы обезопасить себя в сложных моментах и повысить свою компетенцию в знании основ трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений, когда инициатива исходит от работодателей. Первая ситуация. Результаты работы специалиста не соответствуют ожиданиям работодателя.
Руководитель может быть не доволен качеством, объемом выполненных производственных заданий, уровнем профессионализма.
Кзот ст 40 3
1) соглашение сторон - стороны, а именно предприятие и работник, согласовали вопрос увольнения и не имеют претензий друг к другу по данному вопросу.
Такое увольнение можно оформить письменным соглашением о прекращении трудовых отношений, или же заявлением работника, на котором руководитель предприятия пишет «Уволить с «N» числа». На основании этих документов издается приказ об увольнении лица по соглашению сторон; 2) окончание срока 1 - эта ситуация предусмотрена только для работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры.
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — (ред
Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
Увольнение с работы
Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч.
6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.
Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ.
Увольнение сотрудника - будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, - дело всегда неприятное.
Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).
Выпуск газеты Шахтер Украины
Работник, увольняемый с предприятия по соглашению сторон, теряет право на получение выходного пособия, как это предусмотрено для лиц, расторгающих трудовой договор по основаниям п.6 ст.36, ст.39, п.п.1,2 и п.6 ст.
40 КЗОТ Украины (изменение в организации производства, сокращение численности, штата и др.).
Что касается получения пособия по безработице в случае регистрации в государственном центре занятости, вы имеете на это право.
Трудовые правоотношения
С учётом существования приказа о выговоре за ранее совершённый проступок, последующие 7 фактов нарушения трудовой дисциплины являются основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗОТа неразрывно связано со ст. 147 КЗОТа, т.е. применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения должен собственник предприятия должен выдать приказ о применении такого вида дисциплинарного взыскания и приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на норму КЗОТа, каторая предусматривает основания для этого.