ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА СПЕЦИФИЧЕСКИХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
А. В. ГЛАДЫШЕВА, О. Н. ГОРБУНОВА
Статья посвящена изучению применения информационных технологий на рынке труда лиц, имеющих ограничения трудовых возможностей.
Возникновение новых информационных технологий привело за собой появление инновационных форм занятости, которые с успехом могут быть использованы людьми с ограниченными трудовыми возможностями. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Перспективы применения новых форм занятости с использованием информационных технологий на рынке труда специфических трудовых ресурсов выступает одним из условий генезиса модернизационных процессов в российском обществе.
Ключевые слова: информационные технологии, трудовые ресурсы, специфический трудовой ресурс, рынок труда, дистанционная занятость.
Одной из глобальных тенденций развития общества является развитие и широкое применение информационных технологий (ИТ) во всех областях человеческой деятельности. Использование ИТ имеет огромное значение для повышения уровня жизни граждан и конкурентоспособности национальной экономики, расширения возможностей ее интеграции в мировую экономическую систему.
Для любой сферы деятельности применение ИТ - это залог обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ. Эффективность автоматизации, в первую очередь, зависит от того, насколько широко и глубоко она охватывает деятельность предприятия . Информационные технологии применяются как при решении масштабных задач, в управлении трудовыми ресурсами, так и при управлении трудовыми ресурсами, имеющими ограничения.
Рыночный механизм не реагирует на ограничения, связанные с ухудшением здоровья индивидуума. Кроме того, рыночный механизм весьма далек от идеала и не обеспечивает стабильного экономического роста, не всегда может предупреждать и преодолевать чрезмерную дифференциацию в уровне доходов отдельных людей и в уровне жизни населения целых регионов, совершенно не ориентирован на интересы неконкурентоспособных представителей общества.
Рынок труда ресурсов, имеющих ограничения здоровья, представляется частью общего рынка труда, обладая определенной спецификой. Эта специфика в первую очередь проявляется в пониженной конкурентоспособности, которая находит отражение в подсистемах занятости:
Ограниченное состояние здоровья;
Сравнительно более низкий образовательный, профессиональный и квалификационный уровень;
Меньшие возможности повысить свой профессионально-квалификационный уровень или сменить профессию;
Низкая трудовая и территориальная мобильность;
Потребность значительной части инвалидов в специальных рабочих местах и облегченные или специально созданные условиях труда.
Эти факторы пониженной конкурентоспособности ресурсов с ограничениями трудовых возможностей оказывают воздействие на то, что у работодателей отсутствует заинтересованность в трудоустройстве инвалидов. Изучение современной экономической литературы показало, что около половины лиц, ежегодно признаваемых инвалидами, находится в трудоспособном возрасте. Трудоустройство инвалидов - сложная проблема, требующая комплексного подхода к решению всех возникающих задач. Этот процесс требует обширной работы как с инвалидами, которые
должны быть конкурентоспособны, образованы, так и с работодателями, которые не имеют опыта общения с людьми с инвалидностью и не воспринимают их как потенциальных сотрудников.
При трудоустройстве у инвалидов оценивается их способность к профессиональному обучению, выполнению трудовой деятельности. Сегодня рекомендации к труду получают даже те инвалиды, которые ранее считались нетрудоспособными. Но при этом оговаривается, что они могут быть заняты в тех видах деятельности и при тех условиях труда, которые адекватны возможностям их организма. Следует заметить, что это своего рода революция, потому что до сих пор существуют стереотипы в отношении инвалидов. В настоящее время по-прежнему существует множество барьеров при трудоустройстве людей, имеющих ограничения трудовых возможностей -это физическая недоступность многих предприятий и отсутствие информации по созданию специальных условий на рабочем месте; люди с инвалидностью по-прежнему получают минимальную заработную плату и реально не работают (особенно это актуально для регионов, где приняты законы о квотировании рабочих мест); практически отсутствует доступный транспорт; стереотипное отношение работодателей к возможностям инвалидов.
На современном этапе эффективность обеспечения ведения бизнеса не представляется без использования информационных технологий. Этим проблемам посвящено большое количество публикаций. Начало этим работам положили Л. В. Канторович , В. М. Глушков и др. Следует отметить, что и в настоящее время эти работы не утратили своей значимости. Обобщение отечественного опыта на первом этапе развития АСУП представлено в работе Ю. И. Шендлера , в работе коллектива авторов . В последнее десятилетие в области применения информационных технологий произошли серьезные изменения, которые не только принесли существенную выгоду, но и потребовали гораздо более серьезного внимания к сфере управления специфическими трудовыми ресурсами.
Эффективное использование трудовых ресурсов, имеющих ограничения - это проблема, которая стоит перед страной в условиях рыночной экономики. Это позволяет говорить о том, что использование всех трудовых ресурсов, в том числе и ресурсов с ограничениями трудовой деятельности является одним их основных факторов эффективности их использования, что вызывает создание инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления трудовых
ресурсов инвалидов стала важнейшей народнохозяйственной задачей, а основные позиции опираются на современные подходы с использованием ИТ, что способствует более рациональному их использованию и развитию.
Проблема эффективного управления людьми -трудовыми ресурсами организации, а также значение человека в процессе производства остается одной из наиболее актуальных в истории развития человеческого общества. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим аспектом теории и практики управления. Управленцев всегда будут волновать вопросы качества людских ресурсов.
В общественных науках распространена стратификация как социальная, так и экономическая. Ее основной служит расслоение общества. Различия между индивидами и их группами, неравенство доступа к ресурсам получают закрепление в процессе функционирования общества. В результате возникает некоторая структура и появляется возможность стратификации. Ученые не случайно уделяют много внимания вопросам разделения общества на классы, слои, страты, группы, категории. При наличии иерархии в дифференциации групп появляется возможность показать структуру общества, расположение в нем различных социальных слоев «в предельно упрощенном виде, подобно напластованиям в срезе горных пород» .
Для человеческого общества неравный доступ к ресурсам и вознаграждениям является фундаментальным фактом, который превращается в социально-экономическое неравенство между группами людей. С одной стороны, социальное неравенство в результате развития общества приобретает все более сложные и разнообразные формы, вследствие чего образуется социальная структура общества. Она представляет собой «совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, различающихся местом в общественном разделении труда, располагаемыми ресурсами, социальным статусом, а также ценностями, потребностями, интересами, стратегиями поведения, образом и стилем жизни», в результате этого возникает социальная стратификация.
С другой стороны, ресурсы и блага в экономической стратификации фиксируют человека в определенной группе что, по мнению В. В. Радае-ва, происходит с помощью ряда критериев :
Размеры получаемых доходов;
Достигнутый уровень жизни;
Масштабы накопленной личной собственности;
Масштабы контролируемого производственного капитала.
При экономическом расслоении важную роль в хозяйственной жизни играют:
Социально-профессиональный статус (уровень образования и квалификации, должностное положение и позиции на рынке труда);
Трудовой статус (условия и содержание труда, степень его автономии);
В современных исследованиях встречаются утверждения, «что выделение специфических групп трудовых ресурсов преимущественно связано с ограничениями, характерными для различных категорий» .
Своевременная, качественная, точная и объективная информация необходима не только в процессе управления специфическими трудовыми ресурсами, но и в управлении предприятием в целом.
Важнейшей причиной, препятствующей активизации применения компьютерных технологий, состоит в отсутствии методологии и инструментария проектирования программ и теоретических основ, а в частности, соответствующих концептуальных подходов к структуризации информации и информационных моделей, а также методическому обеспечению для алгоритмизации решения задач.
Применение информационных технологий в последние годы в области управления ресурсами, имеющими ограничения трудовых возможностей, связано со стремлением организаций соответствовать мировым стандартам, в которых большое внимание уделяется информационно-технологическому аспекту.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов инвалидов определяется не только составом и структурой информации, но и ее качеством, так как это необходимое условие для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Автоматизация информационных процессов в современных условиях развития общества предлагает в распоряжение руководителя мощнейший инструментарий, помогающий решать задачи управления трудовыми ресурсами на более новом и качественном уровне.
Учитывая актуальность изучения информационных технологий в управлении специфическими трудовыми ресурсами, возникает необходимость рассмотреть это понятие, а также различные вариации - «информационные и компьютерные технологии», «компьютерные информа-
ционные технологии», «автоматизированные информационные технологии» и т. д.
Современные авторы большое внимание уделяют изучению информационных технологий, вот только определений ИТ существует множество, но при этом следует отметить, что не освещается та грань, которая соприкасается с проблемой ограниченности трудовых возможностей. Это взаимодействие могло бы решить проблемы людей, имеющих физические ограничения и «не мобильных» людей, что было неоднократно доказано учеными.
Приведем самые известные определения ИТ в последовательности их появления.
Под ИТ академик В. М. Глушков подразумевает безбумажный процесс обработки данных на ЭВМ, в котором не только не используются промежуточные носители данных, но и резко снижается объем фиксации данных на обычных документах .
Американский ученый Дж. Мартин понимает под ИТ (новой ИТ - НИТ) в первую очередь возможность непрограммирующему пользователю самому (без посредников) проектировать систему и создавать программы. При этом производительность труда проектировщиков повышается более чем в сто раз. Достигается эта возможность за счет использования баз знаний и других интеллектуальных средств, в первую очередь, развитых языков программирования, ориентированных на непрограммирующего пользователя (создания так называемого «дружелюбного» программного обеспечения) .
Следуя международно-правовым стандартам, каждое государство в соответствии с национальными условиями, практикой и возможностями разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает национальную политику в области занятости и профессиональной реабилитации инвалидов, включающую обеспечение инвалидам возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе. Специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей инвалидов и других трудящихся, не должны считаться дискриминационными в отношении других трудящихся . Рекомендуются меры по созданию возможностей трудоустройства инвалидов на свободном рынке труда, в том числе по финансовому стимулированию предпринимателей для поощрения их деятельности по организации профессионального обучения и последующей занятости инвалидов, разумному приспособлению рабочих мест, трудовых операций, инструментов, обо-
рудования и организации труда, чтобы облегчить такое обучение и занятость инвалидов, а также по оказанию правительством помощи в создании специализированных предприятий для инвалидов, которые не имеют реальной возможности получить работу в неспециализированных организациях. Это может улучшить положение в области занятости работающих в них инвалидов и по возможности подготовить их к работе в обычных условиях , а с возникновением новых информационных технологий появляются инновационные формы занятости, которые могут быть с успехом использоваться людьми с отграниченными трудовыми возможностями.
Эксперты выделяют три основные причины высокого уровня незанятости среди инвалидов, а именно:
Социальное предубеждение о более низкой производительности инвалидов, приводящее к нежеланию работодателей нанимать инвалидов;
Физическая недоступность и техническая неприспособленность для инвалидов большинства рабочих мест на открытом рынке труда;
Более низкий уровень общего образования и отсутствие или недостаток профессиональной подготовки инвалидов в соответствии с требованиями работодателей.
При этом возможности занятости и эффективность поиска работы зависит от таких факторов, как возраст инвалида и возраст, в котором наступила инвалидность, вид инвалидности (очевидные и неочевидные нарушения, характер ограничений - нарушения слуха, зрения, психические заболевания и пр.), уровень образования, имеющиеся навыки, специальные знания и способность к переобучению, возможность семьи по поддержке инвалида и др.
Политика социальной интеграции рассматривает экономическую самообеспеченность с точки зрения способности индивидуума влиять на экономические ресурсы и управлять ими, а также справляться с рисками и неопределенностью. Исходя из этого, целью новой политики занятости в отношении инвалидов выступает их интеграция в открытый рынок труда при участии самих инвалидов в качестве партнеров в разработке политики и в процессе развития.
Достижению этой цели мешают такие факторы, как недоступность места работы и необустро-енность рабочих мест. Решением данной проблемы поможет уход от традиционных рычагов, таких как квоты и платежи на невыполнение квот к поиску инновационных форм занятости. Политика, направленная на внедрение новых технологий
и современного оборудования, сокращение тяжелого, вредного и физического труда, улучшение условий труда работников, способна повысить перспективы инвалидов на трудоустройство.
Дистанционный труд может вовлечь в процесс занятости всех людей, не зависимо от степени ограничения трудовых возможностей. Современные информационные технологии позволяют участвовать в трудовых отношениях инвалидам с различными заболеваниями, а от них только требуется желание работать.
Дж. Кук отмечает: «Информационно-электронное общество, предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека» . Эти особенности необходимо учитывать при разработке и реализации программ содействия занятости для людей с ограниченными трудовыми возможностями. Современное развитие ИТ позволяет сегодня создавать рабочие места по большому количеству специальностей практически во всех местах, где существует доступ в Интернет или какие-либо подходящие современные коммуникационные ресурсы. Обладая необходимыми знаниями человек с ограниченными трудовыми возможностями, может организовать собственное дело (индивидуальное предпринимательство) для работы в интернете или присоединиться к организациям, осуществляющих свою деятельность дистанционно, посредством интернета. Среди вариантов дистанционной работы - онлайн-консультации по юридическим, экономическим и другим вопросам, интернет-продажи, выполнение переводов и так далее.
Складывается ситуация постепенного замещения «настоящих, реальных» практик и механизмов занятости на виртуальные аналоги. Д. Иванов подразумевает под виртуализацией любое замещение реальности ее симуляцией, образом, не обязательно с помощью компьютерной техники, но обязательно с применением логики виртуальной реальности . Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.
Интернет-пространство в настоящее время осваивают абсолютно все категории населения от детей до пенсионеров, что обусловлено как относительной его доступностью, информационной насыщенностью, визуальной привлекательностью, так и возможностью осуществления вполне реальных социальных взаимодействий, построения устойчивых коммуникативных связей.
Постиндустриальное общество расширяет «поле» занятости человека и делает его границы «прозрачными». Дистанционная занятость становится транснациональной, потенциально - глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов ее реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 1980-х гг. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, -то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.
В современной российской литературе отсутствует понимание концепции дистанционной занятости, это подтверждает отсутствие четкого определения данного понятия. В современных источниках присутсвуют различные термины: дистанционный труд, работа на расстоянии, телеработа, электронное надомничество, фриланс. Исследователи этой проблемы представляют десятки интерпретаций феномена «дистанционная занятость», значение которой популяризируется только как своего рода «домашние офисы» или даже как псевдо деятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Понятие «дистанционная работа» определяется как исполнение должностных обязанностей не в помещении компании, а там, где сотрудник будет их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. В российской литературе английский термин «teleworking» переводится как телеработа, когда сотрудники работают дома, то есть выполняют «дистанционную работу». Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) понимается как способ сотрудничества, при котором работодатель и наемный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи. При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой дея-
тельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационноцифровых средств коммуникации (например, факса, 1Р-телефонии, Интернета).
На российском рынке труда несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности. В целях сокращения безработицы среди инвалидов и улучшения их положения на рынке труда, можно было бы им предложить места дистанционных работников.
В газете «Известия» от 15. 02. 2011 г. опубликована статья, в которой Д. А. Медведев заявил о необходимости законодательно прописать возможность дистанционной работы, и что «давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать». При этом данный вид занятости уже занял свою особую нишу.
Нельзя не отметить плюсы такой занятости для людей с ограниченными трудовыми возможностями, такие как: свободный график, возможность работать не выходя из дома, отсутствие адаптации в трудовом коллективе, необязательное соответствие трудовой специальности и многие другие. Несмотря на плюсы, пока дистанционные социально-трудовые практики, в большинстве случаев, реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. В целом, специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения.
Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету труд переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что это может быть использовано ресурсами с ограничениями трудовых возможностей.
Для России и стран третьего мира сегодня человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы, может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается. Если мы нацелены на полу-
чение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В результате, дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.
Таким образом, анализ феномена дистанционного труда в контексте занятости людей с ограниченными трудовыми возможностями позволяет рассматривать его в качестве инновации для российского общества. Расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дис-тантности содействует развитию инновационных тенденций в занятости инвалидов. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров, до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Дистанционный труд как новая форма занятости инвалидов выступает одним из условий генезиса модерниза-ционных процессов в российском обществе.
Литература
1. Баронов В. В., Калянов Г. Н., Попов Ю. И. Автоматизация управления предприятием. М., 2000.
2. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001.
3. Гладышева А. В. Инновационные формы занятости носителей трудового ресурса, имеющих ограничения к трудовой деятельности // Социально-экономические процессы и явления. Тамбов, 2012. № 10.
4. Гладышева А. В., Горбунова О. Н. Особенности управления трудовыми ресурсами одной из специфических групп // Социально-экономические процессы и явления. Тамбов, 2011. № 3-4.
5. Глушков В. М. Введение в АСУ. Киев, 1974.
6. Глушков В. М. Основы безбумажной информатики. М., 1982.
7. Заславская Т. О движущих силах трансформации российского общества // Общество и экономика. 2003. № 6.
8. Иванов Д. В. Виртуализация общества. Версия 2.0. СПб., 2002.
9. Канторович Л. В. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов. М., 1960.
10. Костерина И., Исупова О. Что такое молодежь? // Демоскоп Weekly. 2010. № 439-440. URL: http://www.demoscope.ru
11. Кузьменко Ю. В. Региональные особенности формирования эффективного механизма занятости специфических социальных групп: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Тамбов, 2003.
12. Мартин Дж. Вычислительные сети и распределенная обработка данных: программное обеспечение, методы и архитектура: пер. с англ. Вып.1. М., 1985.
13. Международная защита прав и свобод человека: сб. документов. М., 1990.
14. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957-1990. Т. 2.
15. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 2000.
16. Справочник по автоматизации и средствам контроля производственных процессов. Кн. 6. Комплексная автоматизация технологических процессов, производств и промышленных предприятий / под ред. Ю. И. Шендлера. М., 1972.
PROSPECTS OF APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGIES AT THE LABOUR MARKET OF THE SPECIFIC MANPOWER
A.V. Gladysheva, O. N. Gorbunova
Article is devoted to studying of application of information technologies at labour market of the persons having restrictions of labour opportunities.
Emergence of new information technologies gave for itself emergence of innovative forms of employment which with success can be used by people with limited labour opportunities. Virtualization of employment promotes realization of a complex of societal functions from ensuring of availability of social and labour practices, increase of efficiency of activity of hired workers and freelancers, before mitigation of social discrimination and social inequality. Prospects of application of new forms of employment with use of information technologies at the labour market of a specific manpower acts as one of conditions of genesis of modernization processes in the Russian society.
Key words: information technologies, manpower, specific labour resource, labour market, remote employment.
Рынок труда
Экономика: Рынок труда – определенные товаро-денежные отношения, которые регулируются спросом и предложением на рабочую силу.
Социология: Процессы на рынке труда рассматриваются как социальные процессы, которые регулируются не только экономическими законами, но и определенными нормами, установками, а также законами социальной мобильности населения.
Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника.
Компоненты трудового потенциала работника:
1) Психофизиологический (работоспособность, выносливость, способности).
2) Общепсихологический (обучаемость, креативные способности),
3) Социально-психологический (дисциплинированность, аккуратность, предприимчивость, способность к руководству).
4) Культурный (образование, квалификация, общая культура).
5) Ценностный (ценности, установки, потребности).
Исходя из теории человеческого капитала: индивиды, вкладывающие свои усилия, деньги в образование, развитие личностных качеств, свойств, обладают более большими возможностями на рынке труда – это повышает их ценность на рынке труда.
Различия между работниками по положению на рынке труда появились в теории, которая выделяет сегменты рынка труда:
· Первичный сегмент. Входят работники, у которых высокая зарплата, хорошие условия труда, высокий уровень социальной защиты, высокая роль профсоюзов.
· Вторичный сегмент. Противоположные характеристики.
Эта теория возникла в 60-е гг. (возникновение двух-ступенной структуры: профсоюзы и работодатели; США). Во вторичный сегмент входили: расовые – цветные, женщины, студенчество. В России к вторичному сегменту относится: молодежь, женщины, неграмотные.
Социологи выделяют в рынке труда:
1. Ядро – работники, которые работают постоянно, стабильно, полный рабочий день.
2. Периферия (неравенство трудового потенциала).
Есть еще и люди, которые ищут работу. Они либо являются безработными, либо они имеют место работы, но оно их не устраивает. Соискатель – человек, который ищет работу.
Каналы трудоустройства – средства, при помощи которых осуществляется поиск работы:
1) личные контакты;
a. прямая помощь (протекция). Чаще ее оказывают близкие родственники.
b. Предоставление info о рабочем месте (соискатель непосредственно ни на кого не ссылается, но он имеет info, которую в официальных источниках невозможно добыть). Источник info друзья, знакомые.
c. Устройство по профессиональным связям (высококвалифицированные работники)
2) самостоятельное трудоустройство;
a. непосредственное обращение в отдел кадров (неквалифицированная рабочая сила).
b. участие в конкурсах.
3) формальные каналы;
a. государственные службы занятости (занимаются неквалифицированной рабочей силой, в качестве соискателей выступают женщины, люди пенсионного возраста с недостаточным трудовым потенциалом, часто у них есть непроверенная info, неэффективное).
b. негосударственные организации по трудоустройству (чаще занимаются высококвалифицированными работниками).
Безработица – экономическое явление, когда соотношение спроса и предложения на рабочую силу не выгодно для работников. Потенциальная безработица в трудовых организациях выполняет стимулирующую функцию (боязнь потерять работу). Стимулирующая функция может превратиться в манипулятивную: субъективность в принятии кадровых решений (принятие на работу может основываться не на личных качествах работника, а на других качествах).
Социологи рассматривают рынок труда как социальный институт и социальные сети. Рынок труда как социальный институт. Фиксируется тот факт, что трудовой контракт – это всего лишь начальная точка в продолжительном взаимодействии между работодателем и работником, т.е. происходит перерассогласовывание условий трудового контракта. Социологи могут эмпирическими методами исследовать сам процесс поиска работы. Здесь можно выделить 2 индикатора рыночного обмена:
1) выбор из нескольких вариантов при поиске места работы;
2) ведение торга;
Несколько лет назад было проведено исследование в России – выбор из нескольких вариантов встреч в Росси редок. Формальные посредники не способствуют согласованию размеров зарплаты и не влияют на качество подбора. Личные связи – наиболее распространенный способ получения работы. Плотные социальные сети подавляют рыночный обмен (человеческие контакты с множеством людей, которые знают друг друга). Работники, включенные в плотные социальные сети, особенно родственные, ничего не выбирают. Трудовой контракт не является четко определенным. Рынок труда можно рассматривать как социальные сети. На первом месте в России – личные связи.
Существует 2 типа трудовой мобильности:
1. Внутренняя трудовая мобильность – предполагает повышение квалификации кадрами внутри предприятия.
2. Внешняя трудовая мобильность – наиболее квалифицированные кадры рекрутируются со стороны.
Механизмы внутренней мобильности связаны с улучшением квалификационной структуры рабочей силы, а механизмы внешней трудовой мобильности связаны с улучшением распределения и использования рабочей силы.
Технология трудоустройства
Наверняка тебе известно, что работодатели неохотно принимают неопытных выпускников. Чтобы заинтересовать работодателя тебе придется проявить серьезность и деловитость, продемонстрировать свои лучшие стороны: например, энергичность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, ответственность, творческий подход.
Качества-минус
Неопытность, несдержанность, легкомысленность. Кроме того, молодые люди часто выглядят неуверенно или экстравагантно, а крайности работодатели не приветствуют.
Качества-плюс
Твой самый большой плюс - это молодость: энтузиазм, желание работать по любимой профессии, легкость в освоении нового, отсутствие вредных профессиональных привычек, возрастных заболеваний. Скажи все это работодателю, подчеркни достоинства молодости!
Твои задачи:
- найти вакантное место (через СМИ, знакомых, службу занятости, т.д.);
- сразу же заявить о себе (вакансии быстро устаревают), позвонив по телефону, попасть на собеседование;
- убедить работодателя или специалиста в отделе кадров, что ты именно тот, кто нужен.
Чтобы быть убедительным, тебе необходимо:
- составить личное резюме;
- научиться говорить с возможным работодателем по телефону вежливо и коротко;
- отрепетировать свой визит в отдел кадров.
Возможно, тебе не понадобится никого убеждать, и человека с твоей специальностью готовы взять без разговоров и немедленно (тогда зачем ты это читаешь?). Однако лучше подготовиться и иметь страховку в виде резюме и отрепетированных навыков общения с кадровиками.
Резюме. Цель - заинтересовать работодателя, привлечь его внимание. Некоторые полагают, что резюме необходимо только людям со стажем или выпускникам вузов - это не так! Даже, если у тебя нет опыта работы, и ты не метишь на руководящую должность, резюме лучше иметь - это твоя реклама, твой двигатель на рынке труда. Резюме - это не биография, а краткая информация о твоих профессиональных и личностных качествах, образовании и способностях. В резюме ты можешь отметить все свои достижения (хорошую учебу, учебную практику, занятия спортом, другие приобретенные профессиональные навыки) и личные достоинства (опиши себя хорошего). Естественно, что растиражированное резюме должно быть без ошибок, отпечатано на стандартном листе, не лишней будет документальная фотография в верхнем левом углу. Несколько экземпляров резюме помогут тебе быть всегда готовым к возможным встречам с работодателями. Имея грамотное резюме, ты можешь самостоятельно отнести его (или отослать по почте, е-mail) в те организации, где тебе хотелось бы работать. Часто такая инициатива бывает вознаграждена.
Похожая информация.
На современном этапе развития российского рынка труда представляется возможным выделить следующие способы поиска работы:
1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.
2. С помощью частных служб трудоустройства . Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям как правило платное. Плата может быть востребована сразу или же после успешного трудоустройства.
Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.
3. С помощью службы содействия трудоустройству выпускников , которая действует в головном отделении Уральского института экономики, управления и права. Контактный телефон Вы можете узнать в отделе кадров. В нашем филиале вы также в кадрах можете получить определенные консультации. Впрочем, подобные организации действуют в настоящий момент почти во всех других вузах области.
4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству.
Первый способ - просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. интересные вакансии занимаются очень быстро.
Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.
5. Через обращение к знакомым . Пожалуй в г. Нижний Тагил – это основной способ трудоустроиться на престижную и хорошо оплачиваемую работу. Поэтому вы им также не должны пренебрегать. Однако в крупном мегаполисе, например в Екатеринбурге, ситуация не так однозначна. Тем не менее, данный способ рекомендуем тем, чья сфера контактов достаточно широка и у кого родственники работают в сфере Ваших интересов.
Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, Вам рекомендуется снабдить каждого из родственников и знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (если потенциальный работодатель - он сам).
6. Путем непосредственного обращения к работодателю . Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами).
Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».
7. Организованные мероприятия - Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу». При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации.
Ищущему работу человеку имеет смысл не ограничиваться одним способом, а использовать наиболее эффективные их комбинации, отвечающие ситуации на рынке труда, а также запросам и индивидуальным особенностям соискателя.
Однако следует учитывать, что, помимо профессиональных и личных качеств соискателя, успешность его трудоустройства зависит от ряда факторов, касающихся особенностей современного рынка вакансий.
Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот «подводный камень» трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.
Другим существенным препятствием (для выпускников и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и солидный опыт работы по специальности.
В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем или его представителями.
Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ сегодня пока не вошел повсеместно в практику. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.
Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения, а также имеющиеся минусы.
Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.
Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:
1. Работа как таковая. Т.е. какой характер у данной работы – 1) рутинный, 2) творческий или 3) координационно-мотивационный (управленческая работа). Каждая из них имеет свои минусы и плюсы, свой режим рабочего дня и характер взаимоотношений с коллегами и т.п. формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе.
2. Возможности карьерного роста. Имеет ли место продвижение в служебной должности с выбранной Вами работы или нет. Возраст руководства организации, ведущих специалистов и рядовых сотрудников. Характер и степень образования коллег.
3. Зарплата, бонусы и другие преимущества , которые прописаны, и которые реально имеют место в коллективе. А также и противоположные инструменты стимулирования: штрафы и другие разновидности взыскания (если имеют место, то за что).
Внимательно изучите каждый компонент и задайте сами себе следующие вопросы:
1) Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять?
3) Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно или нет?.
4) Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы?
5) Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами?
6) Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе и т.д.).
7) Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры?
8) Насколько вам интересен данный бизнес (сфера функционирования предприятия, организации) в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в нем через пять лет?
9) Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь?
10) Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе?
11) Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае если вас примут на работу, какой процент от социального пакета Вам придется оплачивать?
12) Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т.д.).
Ответы на эти и им подобные вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям.
Можно предложить следующие подходы к оценке предложения о работе: 1) экспертные консультации. 2) логический вариант. 3) и нтуитивная (прогнозная) оценка.
Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:
1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения);
2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры);
3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.).
Портфолио карьерного продвижения (ПКП) – разрабатывается на ранних этапах, начиная со студенческой скамьи.
ПКП представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.
Минимальный набор документов, входящих в ПКП, следующий:
Список пройденных учебных курсов по основной области профессиональной деятельности, а также смежных областей знания, (включая дополнительную специализацию, тренинги, семинары, мастер-классы и т. п.);
Список внеучебных мероприятий и любых должностей, где на практике применяются навыки лидерства (например, староста группы, руководитель научной студенческой группы);
Описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терминах приобретения навыков и опыта;
ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения. Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме, информация в котором отличается ограниченностью и формальностью, может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.
ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения. ПКП можно использовать для хранения следующих документов:
Выпускная квалификационная (дипломная) и курсовые работы;
Отчеты и отзывы о прохождении производственных практик;
Тексты докладов на научно-практических конференциях;
Копии статей в научных изданиях;
Грамоты и благодарности за участие в форумах, конференциях и др.;
Свидетельство о занесении на Доску почета вуза;
Сертификаты об успешном освоении тренинговых и обучающих программ;
Свидетельство о получении именных стипендий;
Грамоты участников профессиональных конкурсов.
Для характеристики карьерного потенциала ПКП может включать:
Индивидуальный план развития карьеры;
Эссе «Я и моя карьера». В карьерном эссе студент раскрывает свой взгляд на карьеру, описывает причины и особенности выбора им профессии, раскрывает собственные стратегии достижения карьерного успеха и т. п. ПКП может быть размещено как на персональном сайте, так и на сайте вуза. На сайте вуза выделяется специальный раздел, посвященный персональной информации о студентах для потенциальных работодателей.
Карьерограмма - с амая известная из технология планирования карьеры, которая применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.
Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.
Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного
уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности (табл. 3).
Таблица 3.
Карьерограмма сотрудника таможенных органов
| Возраст, лет | Образоват. структура подготовки СВК | Должности | Уровень прохождения службы | Звания | |
| РТА, вуз | Слушатель, студент | обучающийся | |||
| ИПК, РТА | Инспектор, старший инспектор, ведущий инспектор | лейтенант | |||
| Адьюнктура | Адъюнкт | ст. лейтенант | |||
| Кандидат наук | Научные должности (НС, начальник лаборатории). Профессорско-преподавательские должности. Руководящие должности в таможне | капитан | |||
| Докторантура | майор | ||||
| Доктор наук | ГНС, ВНС, нач. отдела, нач. центра, профессор, нач. кафедры, руководящие должности в РГУ, РТА | ||||
| Высшие академические курсы | Слушатель | подполковник | |||
| Больше | Всемирная таможеная организация. Регио-нальный учебн. центр | Научные и научно-организационные должности в РТА, руководящие должности РТУ, ГКТ РФ, РТА. | полковник | ||
| генерал- майор | |||||
При разработке карьерограммы следует ответить на вопросы:
Какие знания и навыки необходимы кандидату для успешного исполнения данной должности? Где он их может приобрести: в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы?
Какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности? В каких подразделениях, на каких должностях?
Какие деловые качества необходимо развивать? Какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения этому способствуют?
Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры.
Карта карьеры М. Армстронга.
Данная технология близка к карьерограмме, но в ней основное внимание уделено не должностному продвижению, а развитию компетенций, поэтому она подходит для планирования профессиональной карьеры.
По мнению М. Армстронга, можно определить карьерный рост в терминах того, что люди должны знать и уметь, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в дело организации. Эти уровни можно описать как диапазон компетентности. Для каждой зоны компетентности требуется определить опыт и подготовку, необходимые для достижения данного уровня компетентности. На основании этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки».
Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития.
Данная технология нацелена на обеспечение рационального, обоснованного принятия решений относительно развития карьеры. Основное внимание в ней уделено вопросам образования. Сценарий включает следующие шаги:
1. Ваши навыки и ваша работа. Сотрудник анализирует свое мастерство и требования текущей работы, указывает невостребованные навыки, что является одним из источников идей по поводу будущей работы. Навыки, которые требуются и которых нет, указываются как потребность в развитии.
2. Ваша жизнь и ваша работа. Выяснение того, что сотрудник ждет от жизни и какую роль в ней должна играть работа. Важно ответить на вопрос: как могут измениться со временем приоритеты?
3. Мир, в котором вы живете и работаете. Внимание сотрудника обращается на организацию, мир работы в настоящем и в будущем. Предлагается ответить на вопрос: каким образом изменится положение в плане технического, экономического, политического, социального развития?
4. Изменение вариантов карьеры. Сотруднику предлагается представить некоторые возможные варианты будущей карьеры.
5. Чему полезному для себя в будущем необходимо научиться? Исходя из выбранного варианта карьеры, сотрудник указывает, чему было бы полезно научиться, если он намерен следовать этим путем.
6. Как вы решаете проблемы? Нужно указать свои привычки и навыки решения проблем.
7. Что вы планируете изучить обязательно? Этот этап помогает выбрать наиболее важные цели обучения.
8. Какой способ обучения подходит вам больше всего? Начинается процесс помощи сотруднику в его планах обучения. Здесь надо сделать обзор привычек, стиля и навыков обучения.
9. Насколько вы укладываетесь в поставленные сроки? Проводится анализ того, укладывается ли сотрудник в сроки обучения в соответствии с техническим контекстом его работы.
10. Возможности и ресурсы для обучения. Здесь внимание сотрудника обращается на возможности и ресурсы, необходимые для реализации намеченных планов обучения.
11. Планирование своего развития. Сотрудник составляет план мероприятий по индивидуальному обучению, связанному с работой и карьерой.
Технология разработки личного жизненного плана карьеры руководителя А. Я. Кибанова.
Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и постановки карьерных целей и задач.
По мнению А. Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов: 1) оценка жизненной ситуации, 2) постановка конечных целей карьеры и 3) частные цели и планы деятельности.
Соответственно, разработка плана карьеры включает следующие шаги:
1. Оценка жизненной ситуации
1.1. Работа
Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа достижению других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мерам я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет отвечать моим личным потребностям?
1.2. Экономическое состояние
Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет, каков он, придерживаюсь ли я его рамок? Какие меры я могу применять для улучшения экономического положения в случае необходимости?
1.3. Физическое состояние
Какова моя общая физическая форма? На чем основана моя оценка (собственное представление, результаты медицинского обследования, тесты и т. п.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? В каком лечебном аведении необходимо подлечиться?
1.4. Социальное состояние, человеческие отношения
Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение? Навязываю ли я другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?
Как я забочусь о дружеских отношениях? Как я могу развивать свои отношения обратной связи?
1.5. Психологическое состояние
Каково мое психологическое состояние? На чем основана моя оценка? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Как следует поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?
1.6. Семейная жизнь
Имеются ли у меня условия для создания семьи? Следует ли завести еще одного ребенка? Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям? Как лучше проводить досуг в кругу семьи? Куда поехать на отдых? Куда пойти учиться детям? Как помочь детям, имеющим свою семью?
2. Постановка личных конечных целей карьеры
2.1. Целями моей карьеры являются:
1.____________________________________________________________
2.____________________________________________________________
3.____________________________________________________________
2.2. Моя карьера должна осуществиться до______г., самое позднее до_______________________________________________________________
2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры __________________________________________________________________
2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры?
Что я могу сделать в этом плане? ______________________ _________________________________________________________________
2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: время,
деньги, здоровье и т. д.? _______________________________________
2.6. Готов ли я задействовать эти факторы, или мне нужно изменить свои цели?____________________________________________________________
3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры
Технология планирования карьеры В. Сандерса
Технология предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она организует процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Технология предполагает выполнение двух заданий.
Задание 1. «Баланс достоинств и недостатков». Сотрудникам предлагается проанализировать свои сильные и слабые стороны (каковы возможности для карьерного продвижения и чего в настоящее время недостает). Для этого необходимо заполнить следующую форму, записав все особенности, которые сотрудник может припомнить:
В столбце «Мне нравится» перечисляется все, что человек хочет добиться в жизни (без чего он не будет чувствовать себя успешным). В столбце «Мне не нравится» указывается то, чего хотелось бы избежать. Задание помогает четко и конкретно представить желаемый образ жизни. Выполнение этих заданий облегчает последующий выбор карьеры и составление индивидуального плана развития карьеры.
Очевидно, что в основе данной технологии лежит SWОT-анализ, который предполагает выявление сильных, слабых сторон, возможностей и опасностей (табл. 4).
Таблица 4
Схема SWОT- анализа
Следует учитывать, что потребности и интересы человека, его жизненные приоритеты со временем меняются, поэтому данную процедуру следует периодически повторять. Технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.
Технология планирования карьеры Г. Г. Зайцева - это еще одна технология самоанализа. Она менее формализована. Кроме того, она содержит рекомендации («заповеди») по планированию карьеры.
Инструкция. Нижеследующее упражнение поможет вам подумать о карьере и ее значении. Рекомендуем делать это упражнение самостоятельно.
1. Нарисуйте горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее вашей карьеры. На этой линии отметьте крестиком, где вы сейчас находитесь.
2. Слева от крестика, там, где находится часть линии, представляющая ваше прошлое, определите события в вашей жизни, давшие вам подлинное чувство удовлетворения и самовыражения.
3. Проанализируйте эти события и определите специфические факторы, которые вызвали эти чувства. Выявилась ли при этом какая-либо определенная тенденция? Возникали ли эти события, когда вы были одни или когда действовали совместно с другими людьми? Достигали ли вы каких-то целей самостоятельно или лишь совместно с другими?
4. Часть линии, находящаяся справа от крестика, представляет ваше будущее. Определите связанные с карьерой события, от которых вы ожидаете чувства самовыражения и удовлетворения. Следует представить себе эти события ясно, насколько возможно. Если вы способны лишь на утверждения типа «скорее получить мое первое должностное повышение», то, ваши ожидания ущербны. Определите должностные ступени, которые вам надо пройти, чтобы достичь целей карьеры и сроки их прохождения.
5. После того, как вы определили эти связанные с будущей карьерой события, проранжируйте их от важнейших до наименее значимых в терминах того, насколько полным будет ожидаемое вами от них удовлетворение.
6. Теперь вернитесь к третьему пункту и оцените названные там события от высших до низших в терминах действительно имевшего место чувства удовлетворения, полученного от них. Сравните полученные две области оцениваемых событий. Согласуются ли они? Ожидаете ли вы, что будущее будет таким же или качественно отличным от прошлого? Если вы ждете, что будущее будет кардинально отличным от прошлого, то встает вопрос, были ли вы вполне реалистичны в своих ожиданиях относительно удовлетворения, которое могут принести будущие события в области карьеры?
7. Обсудите результаты с наставниками. Планируя собственную деловую карьеру и организуя процесс достижения поставленных целей, помните 5 основных заповедей:
1. ПОЗНАЙТЕ РЫНОК. Вы можете действительно захотеть стать хорошим специалистом и иметь навыки, но открывающихся возможностей не всегда хватает, а конкуренция сильна. Вам всегда нужен альтернативный план карьеры.
2. ПОЗНАЙТЕ И ОЦЕНИТЕ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ, ВАЖНЫХ В ВАШЕЙ ЖИЗНИ: коллег, супругу(а), детей, родителей, друзей. Их представления, запросы и нужды повлияют как на план вашей карьеры, так и на ваши успехи в ходе достижения поставленных целей.
3. СОСТАВЛЯЙТЕ ПЛАН на 24 часа в сутки и на 7 дней в неделю, держите его в голове, но оставляйте время для семьи и любимых занятий.
4. ПОЗНАЙТЕ НЕИЗБЕЖНОСТЬ ПЕРЕМЕН. Все меняется: вы, рынок, фирма. Вы постоянно приобретаете новые навыки. Способность оценить эти изменения и принимать правильные решения (для карьеры) - важное качество. Развивайте его.
5. ПОМНИТЕ, что Ваши решения в области карьеры почти всегда являются компромиссом между идеалом и реальностью, а также между вашими собственными противоречивыми ценностями. Скажем, деньги и успех, с одной стороны, и спокойная семейная жизнь - с другой. Компромиссы обусловлены недостатком времени и финансами.
Задания для самостоятельного выполнения (6 часов).